Työsuhteen päättäminen

Työsuhteen päättäminen on todennäköisin työnantajan ja työntekijän välisen riidan aihe. Suhtaudu siihen siis asian vaatimalla vakavuudella. Lue alta, miten hoidat työnantajana työsuhteen päättämisen asianmukaisesti sekä laadit siihen liittyvät asiakirjat helpommin ja laadukkaammin.

Tältä sivulta löydät Docuen juristien koostaman tietopaketin, jossa käymme läpi, millä eri tavoilla voit työnantajana päättää työsuhteen, mitä asiakirjoja mikäkin päättämistapa edellyttää sekä miten hoidat tarvittavat asiakirjat vähemmällä vaivalla.

Käymme läpi seuraavat teemat:

I) Työsuhteen päättäminen irtisanomalla henkilöön liittyvin syin

II) Työsuhteen päättäminen irtisanomalla tuotannollisin ja taloudellisin syin

III) Työsuhteen päättäminen purkamalla

IV) Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella

V) Näin Docue on tukenasi työsuhteen päättämisessä

I) Työsuhteen päättäminen irtisanomalla henkilöön liittyvin syin

Erityisesti henkilöön liittyvät irtisanomiset herättävät helposti eripuraa. Näissä tilanteissa on työnantajan etu, että irtisanomisprosessi on hoidettu kunnolla. Lue alta konkreettiset askeleet, joiden avulla hoidat irtisanomisen henkilöön liittyvin syin sopuisasti ja juridisesti oikein.

1. Varmista, että sinulla on laillinen peruste irtisanomiseen

Asiallisuus ja painavuus: Vakituisen työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä on sallittua vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Tällaisena syynä voidaan pitää 1) työntekijän velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä 2) työntekijän työkyvyn olennaista alenemista.

Velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti: Työnantaja saa irtisanoa työntekijän tämän henkilöstä johtuvasta syystä, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteensa kannalta olennaisia velvollisuuksia vakavasti. Esimerkiksi työn tekemättä jättäminen, toistuva myöhästely tai epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula saattavat oikeuttaa irtisanomiseen.
Työkyvyn aleneminen: Irtisanominen on mahdollista myös, jos työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteena voi tällöin olla esimerkiksi sairaudesta johtuva olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn aleneminen tai työssä tarvittavan luvan menettäminen.

Kokonaisharkinta: Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on aina tapauskohtaista kokonaisharkintaa. Arviointiin vaikuttavat muun muassa rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja suhtautuminen tekoon, työn luonne ja yrityksen koko. Peruste voi täyttyä niin sanotusti kerrasta poikki tai vähitellen usean pienen rikkeen seurauksena.

💡 Lue lisää henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista täältä.

2. Anna tarvittaessa kirjallinen varoitus

Varoituksen tarkoitus ja sisältö: Velvollisuuksiaan rikkonutta työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksen muodossa mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksesta on selvästi käytävä ilmi sen antamisen syy sekä tieto siitä, että menettelyn toistumisen seurauksena voi olla työsuhteen päättäminen.

Vakavat rikkomistapaukset: Varoituksen antamisvelvollisuus ei kuitenkaan ole ehdoton. Varoitusta ei lain mukaan tarvitse antaa lainkaan, jos työntekijän rikkomus tai laiminlyönti on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tällöin katsotaan, että työntekijän olisi tullut ilman varoitustakin ymmärtää menettelynsä moitittavuus.

💡 Varoitus kannattaa aina antaa kirjallisena, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Varoitukseen kannattaa lisäksi pyytää työntekijän allekirjoitus, joka toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut varoituksen. Jos työntekijän allekirjoitusta ei saada, vaihtoehtoisesti erilliset todistajat voivat allekirjoituksillaan vahvistaa varoituksen antamisen.

Laadi varoitus

3. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi

Kuulemisen tarkoitus: Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen tämän irtisanomista henkilöön liittyvin syin. Kuulemisen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus saada tieto irtisanomisen syystä ja esittää siitä oma kantansa. Jos esimerkiksi työnantaja harkitsee irtisanomista luvattomien poissaolojen perusteella, on työntekijälle annettava tieto siitä ja mahdollisuus esittää oma näkemyksensä poissaolojen syiden pätevyydestä. Kuulemisella pyritään näin välttämään, että työsuhteen päättäminen perustuisi väärinkäsitykseen.

Tilaisuuden varaaminen on tärkeintä: Työnantaja on täyttänyt kuulemisvelvoitteensa silloin, kun hän on varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi. Merkitystä ei ole sillä, onko työntekijä käyttänyt tilaisuuden hyväkseen vai ei.

💡 Kutsu kuulemistilaisuuteen kannattaa aina antaa kirjallisena, jotta työnantaja voi jälkikäteen todistaa, että hän on varannut työntekijälle asianmukaisen tilaisuuden tulla kuulluksi. Itse kuulemistilaisuudesta on järkevää laatia kirjallinen muistio, joka puolestaan toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu.

Laadi kutsu kuulemistilaisuuteen

4. Selvitä tarvittaessa, olisiko työntekijä sijoitettavissa toisiin tehtäviin

Työnantajan selvitysvelvollisuus: Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä työntekijä toisiin tehtäviin, joista hän voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella selviytyä. Jos esimerkiksi työntekijä osoittautuu sopimattomaksi asiakaspalveluun, työnantajan on mahdollisuuksien mukaan tarjottava työntekijälle muuta sellaista työtä, johon hän on ammattitaidoltaan pätevä.

Vakavat rikkomistapaukset: Sijoittamismahdollisuuksia ei poikkeuksellisesti tarvitse selvittää, jos työntekijän rikkomus tai laiminlyönti on niin vakava, ettei edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle enää ole. Käytännössä selvitysvelvollisuus siis koskee vähäisiä laiminlyönti- ja rikkomistapauksia.

💡 Työnantajalla on samankaltainen selvitysvelvollisuus myös harkitessaan irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Toisin kuin tuotannollis-taloudellisen irtisanomisen kohdalla, henkilöön liittyvässä irtisanomisessa työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta kouluttaa työntekijää mahdolliseen uuteen tehtävään.

5. Anna työntekijälle irtisanomisilmoitus

Tehtävä kohtuullisessa ajassa: Työsuhteen päättäminen on tehtävä kohtuullisen ajan (tyypillisesti 2–4 viikon) kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisestä. Muussa tapauksessa irtisanomisoikeus raukeaa. Jos irtisanomisperuste muodostuu useasta eri teosta tai työntekijän menettely on ollut jatkuvaa (esim. myöhästely), kohtuullinen aika lasketaan siitä, kun peruste tuli viimeisimmän kerran työnantajan tietoon.

Työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua: Irtisanomisilmoituksen toimittaminen käynnistää irtisanomisajan, jonka viimeisenä päivänä työsuhde päättyy. Jollei työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ole muuta sovittu, määräytyy noudatettava irtisanomisaika lain mukaan.

💡 Irtisanomisesta on ilmoitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti (eli kasvotusten). Jollei tämä ole mahdollista, voidaan ilmoitus antaa sähköisesti tai postitse. Kirjallinen irtisanomisilmoitus on viisasta tehdä, vaikka itse irtisanominen olisi suullinen, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste.

Laadi irtisanomisilmoitus

💡 Työsuhteen päättämismenettely henkilöön liittyvässä irtisanomisessa voidaan tiivistää seuraavaan kaavioon:

II) Työsuhteen päättäminen irtisanomalla tuotannollisin ja taloudellisin syin

Kun yritys kohtaa tuotannollisia tai taloudellisia vaikeuksia, irtisanominen on yksi keino tervehdyttää yrityksen toimintaa. Tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtävälle irtisanomiselle on asetettu tiukat edellytykset ja menettelylliset säännöt, joita työnantajan on noudatettava. Vinkkiemme avulla hoidat irtisanomisen ohjekirjan mukaan.

1. Varmista, että lainmukainen irtisanomisperuste täyttyy

Asiallisuus ja painavuus: Vastaavasti kuin henkilöön liittyvältä irtisanomisperusteelta, myös tuotannolliselta ja taloudelliselta irtisanomisperusteelta edellytetään asiallisuutta ja painavuutta. Tällainen peruste voi olla käsillä, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi 1) taloudellisista, 2) tuotannollisista tai 3) toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä.

Taloudelliset syyt: Taloudellisista syistä on kyse esimerkiksi silloin, kun kustannusten alentamiseksi ja kannattavuuden parantamiseksi joudutaan vähentämään henkilöstöä.
Tuotannolliset syyt: Tuotannollisilla syillä viitataan esimerkiksi tilanteeseen, jossa tuotteiden kysyntä on heikentynyt radikaalisti, ja sen vuoksi joudutaan supistamaan toimintoja ja vähentämään henkilöstöä.
Uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt: Toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvilla syillä tarkoitetaan esimerkiksi uusien laitteiden tai työmenetelmien tuomia muutoksia työn määrään.

Olennaisuus ja pysyvyys: Taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt voivat olla käsillä myös yhtäaikaisesti – kyse ei siis ole joko–tai-tilanteesta. Ratkaisevaa irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa on, johtaako peruste työn olennaiseen ja pysyvään vähenemiseen.

💡 Jos työtilanteen heikentyminen on vain väliaikaista, ei perustetta irtisanomiseen ole. Sen sijaan lomauttaminen on tällöin mahdollista.

Laadi lomautusilmoitus

2. Käy muutosneuvottelut TAI anna selvitys irtisanomisen syistä

Tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtävässä irtisanomisessa noudatettava menettely riippuu siitä, kuuluuko työnantaja yhteistoimintalain piiriin vai ei. Lakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

💡 Tutustu ainakin seuraaviin menettelyllisiin eroihin:

Yt-laki soveltuu

Mikäli työnantaja kuuluu yt-lain piiriin, on hän velvollinen käymään muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut) harkitessaan irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin syin. Yt-prosessiin kannattaa panostaa, sillä sen noudattamatta jättäminen voi johtaa huomattaviinkin sanktioihin.

Yt-prosessi koostuu seuraavista askeleista:

Neuvotteluesityksen antaminen: Muutosneuvottelut käynnistyvät työnantajan antamalla neuvotteluesityksellä, josta käyvät ilmi muun muassa neuvottelujen aika, paikka ja esityslista. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista.
Toimintasuunnitelman tai -periaatteiden laatiminen: Irtisanomista koskevien neuvottelujen alkaessa työnantajan on laadittava toimintasuunnitelma tai -periaatteet, joilla tuetaan muun muassa irtisanottavien työntekijöiden työnhakua ja koulutusta.
Neuvottelujen käyminen: Muutosneuvottelut tulee käydä sisällöllisesti ja menettelyllisesti yt-lain ja asian luonteen vaatimalla tavalla. Neuvottelut kestävät joko 14 päivää tai kuusi viikkoa, riippuen yrityksen koosta ja harkittavista toimenpiteistä.
Pöytäkirjan laatiminen: Neuvotteluista kannattaa aina laatia pöytäkirja, jonka avulla työnantaja voi tarvittaessa jälkikäteen todistaa käyneensä neuvottelut asianmukaisesti.
Selvityksen antaminen: Neuvottelujen jälkeen mutta ennen irtisanomista työnantajan on vielä annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Yt-laki ei sovellu

Mikäli työnantaja jää yt-lain ulkopuolelle, ei muutosneuvotteluja tarvitse käydä. Sen sijaan työnantaja on velvollinen antamaan irtisanottavalle työntekijälle selvityksen irtisanomisen perusteista ja vaihtoehdoista. Selvityksen tarkoituksena on informoida työntekijää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tulevasta irtisanomisesta.

3. Selvitä, olisiko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toiseen työhön

Työn tarjoamisvelvollisuus: Työntekijää ei saa irtisanoa tuta-syin, jos hän on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Laissa säädetään eräänlaisesta työn tarjoamisjärjestyksestä, jonka mukaan työnantajan on tarjottava irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle 1) ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai tätä vastaavaa työtä ja 2) toissijaisesti muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Koulutusvelvollisuus: Jos työnantajalla on tarjota muuta työtä, mutta se vaatii työntekijän koulutusta, on työnantaja tietyissä rajoissa velvollinen tarjoamaan tällaista koulutusta. Työnantajan koulutusvelvollisuus koskee lähinnä työhön perehdyttämiseen rinnastettavaa koulutusta sekä jossain määrin ammatillista täydennys- ja uudelleenkoulutusta. Täysin uuteen ammattiin ei tarvitse kouluttaa.

💡 Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on voimassa työsuhteen viimeiseen päivään asti. Jos siis työnantajalle ilmaantuu irtisanomisaikana uutta työtä, on tätä tarjottava ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle.

Laadi ehdotus uudeksi työsopimukseksi

4. Ilmoita irtisanomisesta työntekijälle

Kirjallinen ilmoitus kannattaa: Varsinainen työsuhteen päättäminen toimitetaan ilmoittamalla siitä työntekijälle. Irtisanomisilmoitus on syytä antaa kirjallisena, koska työnantajan on tarvittaessa pystyttävä näyttämään, minkä sisältöinen irtisanomisilmoitus työntekijälle on annettu ja milloin. Tiedoksiannon ajankohdalla on keskeinen merkitys, koska irtisanomisaika alkaa kulua kyseisestä ajankohdasta.

💡 Docuella laadittu ja kummankin osapuolen allekirjoittama irtisanomisilmoitus toimii todisteena siitä, että irtisanomisesta on ilmoitettu työntekijälle asianmukaisesti. Jollei työntekijän allekirjoitusta saada, voidaan ilmoitukseen vaihtoehtoisesti ottaa erillisten todistajien allekirjoitukset.

Laadi irtisanomisilmoitus

5. Hoida muut mahdolliset ilmoitusasiat

Ilmoitus TE-toimistolle: Työnantajan on ilmoitettava tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuvasta irtisanomisesta työ- ja elinkeinotoimistolle, jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Työnantajan on tällöin myös informoitava irtisanottavia työntekijöitä heidän oikeudestaan työllistymissuunnitelmaan, joka on TE-toimiston kanssa laadittava suunnitelma työllistymisen edistämiseksi.

Muutosturvasta tiedottaminen: Työnantajan on tiedotettava työntekijälle, joka on irtisanomisen hetkellä täyttänyt 55 vuotta ja jonka työsuhde on yhtäjaksoisesti kestänyt vähintään viisi vuotta, tämän oikeudesta laajennettuun muutosturvakoulutukseen ja -rahaan.

💡 Lue lisää muutosturvasta ja TE-toimiston palveluista Työmarkkinatorin sivuilta täältä.

💡 Työsuhteen päättämismenettely tuta-syin tehtävässä irtisanomisessa voidaan tiivistää seuraavaan kaavioon:

III) Työsuhteen päättäminen purkamalla

Työsuhteen purkaminen on äärimmäinen toimi, jolle on asetettu selvästi korkeampi kynnys kuin irtisanomiselle. Toisaalta jos kyseessä on koeaikapurku, ei erityistä syytä tarvita. Joka tapauksessa purkamiseen liittyy huomattava maineriski, minkä vuoksi se kannattaa hoitaa oikein.

1. Varmista, että sinulla on laillinen purkamisperuste

Työsuhteen päättäminen purkamalla on sallittua seuraavilla perusteilla: 1) työntekijän erittäin vakavan rikkomuksen tai laiminlyönnin perusteella sekä 2) koeajan perusteella.

Velvoitteiden erittäin vakava rikkominen tai laiminlyönti: Työnantaja saa purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteensa kannalta olennaisia velvollisuuksia niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Hyväksyttäviä purkamisperusteita ovat yleensä esimerkiksi päihtyneenä oleminen työaikana tai useat luvattomat poissaolot työpaikalta. Samoin kuin irtisanomisperustetta, tulee purkamisperustettakin harkita kokonaisarviolla.
Koeaika: Jos työntekijä on koeajalla, ei purkaminen poikkeuksellisesti edellytä erityistä syytä. Purkua ei kuitenkaan saa tehdä syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Hyväksyttäviä purkamisperusteita ovat yleensä sellaiset työntekijän osaamiseen tai työsuoritukseen liittyvät syyt, joiden vuoksi tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille kohtuudella asettamia odotuksia.

Työsuhde päättyy välittömästi: Kun työsopimus puretaan, työsuhde ja siitä johtuvat velvoitteet päättyvät välittömästi. Toisin kuin irtisanominen, purkaminen on mahdollista myös, kun kyseessä on määräaikainen työsopimus.

💡 Lue lisää purkamisperusteista täältä.

2. Järjestä työntekijälle kuulemistilaisuus

Kuulemisen merkitys: Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen syystä ennen kuin työsopimus puretaan. Kuulemisen tarkoituksena on selvittää, ovatko työnantajan tiedot purkamiseen mahdollisesti johtavista tapahtumista paikkansa pitäviä. Neuvottelemaan ei tarvitse ryhtyä, ja lopullinen päätösvalta asiassa on aina työnantajalla.

Koskee myös koeaikapurkua: Kuulemisvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa työnantaja harkitsee työsopimuksen purkamista koeajan perusteella. Myös koeaikapurkua koskevassa kuulemistilaisuudessa on syytä käydä purkuun mahdollisesti johtavat tapahtumat perusteellisesti läpi, vaikkei koeaikapurku edellytä vastaavaa painavaa syytä kuin muut työsuhteen päättämistilanteet.

💡 Työntekijä kannattaa kutsua kuulemistilaisuuteen todisteellisesti eli käytännössä kirjallisella kutsulla, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat. Laatimalla muistion kuulemistilaisuudesta pystyt tarvittaessa jälkikäteen todistamaan, että kuuleminen on toteutettu lain mukaisesti.

Laadi kutsu kuulemistilaisuuteen

3. Anna työntekijälle purkamisilmoitus

Määräaika purulle: Jos purkamisperusteena on työntekijän vakava rikkomus, on työsopimus purettava 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Muussa tapauksessa purkamisoikeus raukeaa. Jos taas purkamisperusteena on koeaika, ei sopimuksen purkamiselle ole erityistä määräaikaa. Purkaminen on kuitenkin tehtävä viimeistään koeajan viimeisenä päivänä.

Purkamisen muoto: Työsopimuksen purkamiselle ei ole säädetty määrämuotoa – se voidaan tehdä yhtä hyvin suullisesti kuin kirjallisesti. Purkamisilmoitus on kuitenkin suositeltavaa tehdä aina kirjallisena, koska työnantajan on tarvittaessa pystyttävä näyttämään, minkä sisältöinen purkamisilmoitus työntekijälle on annettu ja milloin. Tiedoksiannon ajankohdalla on keskeinen merkitys varsinkin vakaviin rikkomuksiin perustuvissa purkamisissa, koska sen avulla ratkaistaan, onko purkaminen tehty määräajassa.

💡 Docuella laadittu ja molempien osapuolten allekirjoittama purkamisilmoitus toimii todisteena siitä, että purkamisesta on ilmoitettu työntekijälle asianmukaisesti ja lain edellyttämässä ajassa.

Laadi purkamisilmoitus

💡 Työsuhteen purkamismenettelyä voidaan kuvata seuraavalla kaaviolla:

IV) Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella

Aina työsuhteen päättäminen yksipuolisesti ei ole tarpeellista. Mikäli työnantajalla ja työntekijällä on yhteinen halu päättää työsuhde, voivat he myös sopia sen päättämisestä yhteisymmärryksessä. Sopiminen on kaikin puolin nopea ja varma tapa päättää työsuhde, kunhan sopimus laaditaan huolellisesti.

1. Tarjoa työsuhteen päättämissopimusta työntekijälle

Yhteinen halu päättää työsuhde: Kun työsuhde päätetään yhteisellä päätöksellä, on siitä syytä tehdä kirjallinen sopimus. Työsuhteen päättämissopimuksessa ei ole kyse kummankaan osapuolen yksipuolisesta työsuhteen päättämisestä, joten irtisanomis- tai purkamisperustetta ei edellytetä. Sopimus sopii hyvin tilanteisiin, joissa yhteistyön jatkaminen nähdään molemmin puolin vaikeaksi tai työnantajalla on yleinen tarve vähentää työvoimaa.

Muista nämä seikat: Työsuhteen sopimusperusteinen päättäminen käynnistyy tyypillisesti työnantajan ja työntekijän neuvotteluilla, joissa neuvotellaan tulevan päättämissopimuksen sisällöstä. On tärkeää muistaa neuvotella ainakin työsuhteen päättymisajankohdasta, työntekijän työntekovelvollisuudesta mahdollisena irtisanomisaikana, loppupalkasta, mahdollisesta erorahasta sekä työsuhteeseen liittyvistä vaatimuksista luopumisesta.

Laadi ehdotus työsuhteen päättämissopimukseksi

2. Anna työntekijälle riittävä harkinta-aika

Tehtävä vapaasta tahdosta: Päättämissopimus on juridisesti pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sopimus on tehty yhteisymmärryksessä ja muutoin asianmukaisesti. Koska työntekijä on lain näkökulmasta heikommassa asemassa suhteessa työnantajaan, tulee työnantajan kiinnittää erityistä huomiota siihen, että työntekijä ryhtyy päättämissopimukseen vapaasta tahdostaan. Sopimus voi osoittautua pätemättömäksi esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijää on erehdytetty irtisanomisperusteen olemassaolosta tai häntä on painostettu allekirjoittamaan sopimus.

Riittävä harkinta-aika: Työnantajan onkin annettava työntekijälle riittävä aika tutustua sopimukseen ja punnita sen vaikutuksia. Riittävänä harkinta-aikana pidetään tyypillisesti muutamaa päivää. Työntekijällä tulee myös tarpeen mukaan olla mahdollisuus hankkia asiantuntija-apua ennen sopimukseen sitoutumista.

3. Solmi päättämissopimus

💡 Työsuhteen päättämissopimuksen voi tehdä vapaamuotoisesti – jopa suullisesti –, mutta todisteluongelmien välttämiseksi se kannattaa aina tehdä kirjallisesti. Erityisesti riitaisissa tilanteissa voi olla suositeltavaa, että sopimukseen otetaan myös todistajien allekirjoitukset.

Laadi työsuhteen päättämissopimus

💡 Työsuhteen päättäminen sopimalla etenee yleensä seuraavasti:

V) Näin Docue on tukenasi työsuhteen päättämisessä

Työsuhteen päättäminen edellyttää päättämistavasta riippumatta lukuisten eri asiakirjojen laatimista ja tiedoksiantoa. Docuen avulla laadit tarvittavat asiakirjat vaivattomasti ja budjettia kaatamatta. Meiltä saat käyttövalmiit, juristiemme laatimat sisällöt kaikkiin mahdollisiin työsuhteen päättämistilanteisiin. Docuella myös allekirjoitat kaikki asiakirjat vaivattomasti sähköisellä allekirjoituksella, minkä jälkeen ne säilyvät tietoturvallisesti yrityksesi tilillä.

Docuella kuka tahansa osaa laatia juridisesti päteviä asiakirjoja

Juristien laatimat helppokäyttöiset asiakirjamallit

Asiakirjojen laatiminen vaivattomasti pikavalinnoilla

Sähköinen allekirjoitus & automaattinen arkistointi

Ennustettava ja edullinen hinnoittelu

Kokeile nyt täysin maksutta

Ei sitoumuksia. Luottokorttia ei tarvita.

Laadi työsuhteen asiakirjat helposti pikavalinnoin

Docuen kattavasta valikoimasta löydät yli 70 työsuhteen asiakirjamallia työoikeuden ammattilaisten laatimilla sisällöillä. Asiakirjojen laadinta on vaivatonta: valitse haluamasi kohdat valmiista listasta, vastaa palvelun sinulle esittämiin kysymyksiin, ja automaatio muotoilee tilanteeseesi sopivat sisällöt puolestasi. Lopputuloksena syntyy laadukas, allekirjoitusvalmis asiakirja, jossa ei ole mitään ylimääräistä. Unohda huonot Word-pohjat ja astu sopimisen uudelle aikakaudelle.