Uusi yt-laki – mitä muutoksia se toi?

Aluksi: mikä ei muuttunut?

• Yt-lain soveltamiskynnys: Yt-lakia sovellettiin sen uudistuksesta huolimatta edelleen yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskenteli säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Sittemmin yt-lain yleistä soveltamiskynnystä on nostettu vähintään 50 työntekijän yrityksiin 1.7.2025 alkaen. Laissa säädetään kuitenkin tietyistä velvoitteista yrityksille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20–49 työntekijää.

• Yt-lain luonne: Yt-laki on edelleen menettelytapalaki, joka säätää prosessin, jonka mukaan tietyistä asioista neuvotellaan henkilöstön kanssa.

• Yt-menettelyn osapuolet: Yt-menettelyn osapuolina ovat edelleen työnantaja ja henkilöstö. Uudessa yt-laissa on kuitenkin vahvistettu henkilöstön edustajan (esim. luottamusmies) asemaa yt-neuvotteluissa.

• Päätöksenteko: Myös neuvottelujen ja päätöksenteon välinen suhde on pysynyt ennallaan. Tietyistä asioista on siis käytävä yt-neuvottelut, mutta lopulliset päätökset tekee työnantaja.

Uusi yt-laki jakautuu kolmeen osaan

Uudessa yhteistoimintalaissa on kolme kokonaisuutta:

1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä;

2. Muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut); sekä

3. Henkilöstön hallintoedustus (eli henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa).

1. Jatkuva vuoropuhelu – uusi velvoite, jonka tarkoituksena kehittää yritystä ja työyhteisöä pitkällä aikavälillä

Velvollisuus käydä vuoropuhelua: Uuden yt-lain merkittävin uudistus koskee jatkuvaa vuoropuhelua. Uusi laki edellyttää, että työpaikalla käydään säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi. Vuoropuhelua on siis käytävä, vaikka organisaatiomuutoksia ei olisikaan suunnitteilla.

Vuoropuhelun kohde: Vuoropuhelun piiriin kuuluvien teemojen kirjo on varsin laaja. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä harkita, mitkä kysymykset ovat keskeisiä juuri heille. Kysymykset voivat liittyä esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymiin ja taloudelliseen tilanteeseen taikka henkilöstön osaamiseen ja sen kehittämiseen.

Vuoropuhelun toteuttaminen: Vuoropuhelu toteutetaan lähtökohtaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan välisissä kokouksissa. Henkilöstön edustajalla tarkoitetaan tässä esimerkiksi luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua.

Vuoropuhelun sykli: Vuoropuhelukokous oli uudistuneen yt-lain mukaan järjestettävä vähintään kaksi kertaa vuodessa, jos työpaikalla työskenteli 20–29 työntekijää, ja vähintään neljä kertaa vuodessa, jos työpaikalla työskenteli vähintään 30 työntekijää. Työnantajan ja henkilöstön edustajan oli myös mahdollista sopia kokousten määrästä laista poikkeavasti. 1.7.2025 voimaan astuneen lakimuutoksen myötä velvollisuus järjestää vuoropuhelukokous neljä kertaa vuodessa koskee vähintään 50 työntekijän yrityksiä. Yrityksissä, jotka työllistävät säännöllisesti 20–49 työntekijää, voidaan itse päättää, kuinka usein ja millä tavoin vuoropuhelua käydään.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma: Jatkuvaa vuoropuhelua varten on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka vastaa pitkälti vanhan yt-lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Suunnitelmaan kirjataan työyhteisöön liittyviä kehitysnäkymiä, tavoitteita ja toimenpiteitä. Nykyään velvollisuus laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma on vain vähintään 50 työntekijän yrityksillä.

2. Muutosneuvottelut – käytävä yrityksen muutostilanteissa

Muutosneuvottelut: Vanhassa yt-laissa työvoiman vähentämistilanteita koskevat neuvottelut ja muita yrityksen muutostilanteita koskevat neuvottelut oli eriytetty toisistaan. Uudessa yt-laissa nämä neuvottelut on koottu samaan, muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Uuden yt-lain myötä yhteistoimintaneuvotteluista käytetään siis nimitystä muutosneuvottelut.

Neuvotteluprosessi: Muutosneuvotteluja koskeva prosessi on säilynyt uudessa yt-laissa pääasiassa ennallaan. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä (esim. lomautuksia) ja kykenee yksilöimään toimenpiteiden henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluja on käytävä tietyn ajan, eikä työnantaja saa tehdä päätöksiä ennen kuin neuvottelut ovat päättyneet.

Oikeus esittää ehdotuksia: Keskeisin prosessia koskeva uudistus on, että nykyään neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on nimenomainen oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja neuvotteluissa käsiteltäväksi. Mikäli työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on hänen ilmoitettava syyt sille kirjallisesti.

Muutosneuvottelut nykyään: Erikokoisten yritysten velvollisuuteen käydä muutosneuvottelut tuli merkittäviä muutoksia 1.7.2025 voimaan astuneen lakimuutoksen myötä. Lisäksi neuvottelujen vähimmäiskestoa lyhennettiin puolella.

3. Henkilöstön hallintoedustus – nykyään sitä koskeva sääntely löytyy yt-laista

Hallintoedustus: Hallintoedustuksella tarkoitetaan henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa, kuten hallituksessa tai johtoryhmässä. Hallintoedustus on yksi tapa edistää henkilöstön tiedonsaantia ja vaikutusmahdollisuuksia työpaikoilla. Ennen yt-lain uudistusta hallintoedustusta koskeva sääntely sisältyi hallintoedustuslakiin. Nykyään kyseinen sääntely löytyy yt-laista. Itse sääntelyn sisältöön ei ole tullut merkittäviä muutoksia.

Soveltuu keskisuuriin & suuriin yrityksiin: Hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Säännökset eivät siis koske työntekijämäärältään tätä pienempiä yrityksiä.

Miten toimia uudistusten myötä?

Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022. Sen piiriin kuuluvat työnantajat ovat jo muutaman vuoden ajan olleet velvollisia käymään jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstönsä kanssa. Parhaimmillaan jatkuva vuoropuhelu lisää työnantajan ja henkilöstön välistä luottamusta, mikä taas lisää sekä työhyvinvointia että työn tuottavuutta. Hoitamalla vuoropuhelun asianmukaisesti voit siis saada yrityksesi kukoistamaan.

Docue apunasi: Jos kuitenkin käy niin valitettavasti, että joudut harkitsemaan työvoiman vähentämistä, ei huolta. Docuen laadukas ja täysin digitaalinen palvelukokonaisuus auttaa sinua muutosneuvotteluiden läpiviemisessä. Voit hoitaa neuvotteluiden dokumentoinnin helppokäyttöisillä asiakirjamalleillamme:

• Muutosneuvottelut, neuvotteluesitys / kutsu

• Muutosneuvottelut, pöytäkirja

Asiakirjamallit ovat juristiemme laatimia ja ylläpitämiä. Ne on päivitetty vastaamaan uudistunutta yt-lakia ja myöhempiä muutoksia. Yt-asiakirjamallien lisäksi löydät palvelustamme yli 400 älykästä asiakirjamallia juristiemme laatimilla sisällöillä. Tutustu esimerkiksi asiakkaidemme rakastamiin työsopimusmalliin ja nollatuntisopimuksen pohjaan. Artikkelissamme “työsopimuspohja” syvennymme työsopimuksen tärkeimpiin kohtiin tarkemmin.

Tags: yt laki muutos, uusi yt laki, uusi yhteistoimintalaki, yt laki uudistus, yhteistoimintalaki uudistus