Uusi yt-laki – mitä muutoksia se tuo?

Yhteistoimintalaki (“yt-laki”) sääntelee työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja vuoropuhelua työpaikoilla. Jo aikansa elänyt yt-laki on uudistuksen alla, ja uuden yt-lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Uusi yt-laki tuo työnantajille uusia velvollisuuksia, minkä vuoksi tuleviin muutoksiin kannattaa perehtyä viimeistään nyt.

Kirjoittaja Docue
Päivitetty 30.11.2021
Arvioitu lukuaika 6 minuuttia

Aluksi: mikä ei muutu?

  • Yt-lain soveltamisala: Yt-lakia sovelletaan jatkossakin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää.
  • Yt-lain luonne: Yt-laki on jatkossakin menettelytapalaki, joka säätää prosessin, jonka mukaan tietyistä asioista on neuvoteltava henkilöstön kanssa.
  • Yt-menettelyn osapuolet: Yt-menettelyn osapuolina ovat jatkossakin työnantaja ja henkilöstö. Uudessa yt-laissa on kuitenkin vahvistettu henkilöstön edustajan (esim. luottamusmies) asemaa yt-neuvotteluissa.
  • Päätöksenteko: Myös neuvottelujen ja päätöksenteon välinen suhde pysyy ennallaan. Tietyissä tilanteissa on siis käytävä yt-neuvottelut, mutta lopulliset päätökset tekee työnantaja.

----

Uusi yt-laki jakautuu kolmeen osaan

Uudessa yhteistoimintalaissa on kolme kokonaisuutta:

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä;
  2. Muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut); sekä
  3. Henkilöstön hallintoedustus (eli henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa).

1. Jatkuva vuoropuhelu – uusi velvoite, jonka tarkoituksena kehittää yritystä ja työyhteisöä pitkällä aikavälillä

Velvollisuus käydä vuoropuhelua: Uuden yt-lain suurin uudistus koskee jatkuvaa vuoropuhelua. Uusi laki edellyttää, että työpaikalla käydään säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi.

Vuoropuhelun kohde: Vuoropuhelun piiriin kuuluvien teemojen kirjo on varsin laaja. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä harkita, mitkä kysymykset ovat keskeisiä juuri heille. Kysymykset voivat liittyä esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymiin ja taloudelliseen tilanteeseen taikka henkilöstön osaamiseen ja sen kehittämiseen.

Vuoropuhelun toteuttaminen: Vuoropuhelu toteutetaan lähtökohtaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan välisissä kokouksissa. Henkilöstön edustajalla tarkoitetaan tässä esimerkiksi luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua. Vuoropuhelukokous on järjestettävä vähintään kaksi kertaa vuodessa, jos työpaikalla työskentelee 20–29 työntekijää, ja vähintään neljä kertaa vuodessa, jos työpaikalla työskentelee vähintään 30 työntekijää. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on mahdollista sopia kokousten määrästä laista poikkeavasti.

Mikäli henkilöstölle ei ole valittu edustajaa, toteutetaan vuoropuhelu työnantajan ja koko henkilöstön välisessä vähintään kerran vuodessa järjestettävässä tilaisuudessa.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma: Jatkuvaa vuoropuhelua varten on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka vastaa pitkälti nykyisen yt-lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Suunnitelmaan kirjataan työyhteisöön liittyviä kehitysnäkymiä, tavoitteita ja toimenpiteitä.

Tietojenantovelvollisuus: Vuoropuhelua tukee henkilöstön edustajan oikeus saada työnantajalta vuoropuhelun kannalta tarpeelliset tiedot. Lisäksi työnantajan on annettava eräitä tietoja säännöllisesti riippumatta siitä, onko niitä tarkoitus käsitellä vuoropuhelussa vai ei.

 

2. Muutosneuvottelut – käytävä yrityksen muutostilanteissa

Muutosneuvottelut: Nykyisessä yt-laissa työvoiman vähentämistilanteita koskevat neuvottelut ja muita yrityksen muutostilanteita koskevat neuvottelut on eriytetty toisistaan. Uudessa yt-laissa nämä neuvottelut on koottu samaan, muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Jatkossa yhteistoimintaneuvotteluista käytetään siis nimitystä muutosneuvottelut.

Neuvotteluprosessi: Muutosneuvotteluja koskeva prosessi säilyy käytännössä ennallaan uudessa yt-laissa. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä (esim. lomautuksia) ja kykenee yksilöimään toimenpiteiden henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluja on käytävä tietyn ajan, eikä työnantaja saa tehdä päätöksiä ennen kuin neuvottelut ovat päättyneet.

Oikeus esittää ehdotuksia: Keskeisin prosessia koskeva uudistus on, että jatkossa henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Mikäli työnantaja ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on hänen ilmoitettava syyt sille kirjallisesti.  

3. Henkilöstön hallintoedustus – jatkossa sitä koskeva sääntely löytyy yt-laista

Hallintoedustus: Hallintoedustuksella tarkoitetaan henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa, kuten hallituksessa tai johtoryhmässä. Hallintoedustus on yksi tapa edistää henkilöstön tiedonsaantia ja vaikutusmahdollisuuksia työpaikoilla. Nykyään hallintoedustusta koskeva sääntely sisältyy hallintoedustuslakiin. Uuden yt-lain myötä kyseinen sääntely löytyy yt-laista. Itse sääntelyn sisältöön ei ole tulossa merkittäviä muutoksia.

Soveltuu keskisuuriin yrityksiin: Hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä on vähintään 150. Säännökset eivät siis koske työntekijämäärältään tätä pienempiä yrityksiä.

Miten toimia uudistusten myötä?

Uusi yhteistoimintalaki astuu tämän hetkisen tiedon mukaan voimaan 1.1.2022. Siihen asti yt-menettelyyn sovelletaan nykyistä lakia, eikä työnantaja ole vielä esimerkiksi velvollinen käymään jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstönsä kanssa. 

Nyt on hyvä hetki alkaa pohtimaan, miten uuden lain mukainen jatkuva vuoropuhelu toteutetaan käytännössä, jotta sekä työnantaja että henkilöstö saavat siitä parhaan mahdollisen hyödyn. Parhaimmillaan jatkuva vuoropuhelu lisää työnantajan ja henkilöstön välistä luottamusta, mikä taas lisää sekä työhyvinvointia että työn tuottavuutta. Hoitamalla vuoropuhelun asianmukaisesti voit siis saada yrityksesi kukoistamaan.

Docue apunasi: Jos kuitenkin käy niin valitettavasti, että joudut harkitsemaan työvoiman vähentämistä, ei huolta. Docuen laadukas ja täysin digitaalinen palvelukokonaisuus auttaa sinua yt-neuvotteluiden läpiviemisessä. Voit hoitaa yt-neuvotteluiden dokumentoinnin helppokäyttöisillä asiakirjamalleillamme:

Asiakirjamallit ovat juristiemme laatimia ja ylläpitämiä. Ne päivitetään luonnollisesti vastaamaan uutta yt-lakia, kun se astuu voimaan.

----

Tags: yt laki muutos, uusi yt laki, uusi yhteistoimintalaki, yt laki uudistus, yhteistoimintalaki uudistus

Mikä on Docue?

Docuen avulla hoidat elämän ja yritystoiminnan asiakirjojen laatimisen, sähköisen allekirjoittamisen sekä arkistoinnin tasokkaasti, helposti ja kustannustehokkaasti ihan itse.
Lue lisää

Docue on käyttäjien suosittelema palvelu

100.000 Käyttäjää
30.000 Yritystä
400 Älykästä asiakirjaa

Valmis kokeilemaan?

Kokeile asiakirjan laatimista ilman sitoutumista. Saat palvelun käyttöön heti.

Kokeile ilmaiseksi