AJANKOHTAISTA: Yhteistoimintalakiin merkittäviä muutoksia 1.7.2025
Uudistus pähkinänkuoressa: Yhteistoimintalain soveltamiskynnystä nostettiin ja muutosneuvottelujen (eli yt-neuvottelujen) kestoa lyhennettiin 1.7.2025 voimaan tulleilla muutoksilla. Lisäksi uutena asiana säädettiin työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavasta ajasta. Tämä neuvotteluesityksen malli on päivitetty vastaamaan uudistunutta lainsäädäntöä.
Milloin muutosneuvottelut on käytävä?
Neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat: Muutosneuvottelut on käytävä tietyissä yrityksen muutostilanteissa, jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin. Muutosneuvottelut voivat koskea joko 1) työvoiman käytön vähentämistä tai 2) yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia, jotka toteutuvat muina kuin työvoiman vähentämisinä.
Neuvotteluissa on tietyt toimintatavat: Neuvotteluprosessi on aiheesta riippumatta pääasiassa sama. Työvoiman vähentämisneuvottelujen osalta säädetään kuitenkin eräistä lisävaatimuksista koskien esimerkiksi annettavia tietoja ja neuvotteluaikaa.
Työvoiman käytön vähentäminen
Taustalla tuotannolliset ja taloudelliset syyt: Muutosneuvottelut on käytävä ensinnäkin, jos työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Työvoiman käytön vähentämisellä tarkoitetaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset
Taustalla muut muutostilanteet: Muutosneuvottelut on käytävä myös, jos työnantaja harkitsee sellaisia yritystoiminnan muutoksia, joilla voi olla muita kuin työvoiman vähentämiseen johtavia henkilöstövaikutuksia. Tällaisia henkilöstövaikutuksia voivat olla esimerkiksi muutokset työntekijöiden työtehtävissä tai -menetelmissä.
Yt-lakia sovelletaan lähtökohtaisesti vain 50 työntekijän yrityksiin
Vähintään 50 työntekijän yritykset: Yhteistoimintalain yleinen soveltamisala nousi 1.7.2025 alkaen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistävistä yrityksistä ja yhteisöistä säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin. Tämän kokoluokan yritysten on siis käytävä muutosneuvottelut aina harkitessaan edellä käsiteltyjä vähentämistoimenpiteitä tai muita työntekijöiden asemaan vaikuttavia yritystoiminnan muutoksia.
20–49 työntekijän yritykset: Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut vain rajatuissa tapauksissa. Neuvottelut on käytävä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Milloin neuvotteluvelvoitetta ei ole: 20–49 työntekijän yritysten ei tarvitse käydä muutosneuvotteluja lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työn tarjoamisedellytysten tilapäiseen vähentymiseen (enintään 90 päivää kestävät lomautukset). Tämän kokoluokan yritysten ei myöskään tarvitse käydä muutosneuvotteluja sellaisista yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista, jotka toteutuvat muina kuin työvoiman vähentämisinä.
Näin työntekijämäärä lasketaan
Huomioon otetaan säännöllistä työtä tekevät työntekijät: Työntekijämäärää laskettaessa otetaan huomioon säännöllistä työtä tekevät työsuhteessa olevat työntekijät. Merkitystä ei lähtökohtaisesti ole sillä, onko työsuhde kokoaikainen vai osa-aikainen, eikä myöskään sillä, onko se toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen. Ratkaiseva kriteeri on tehtävän työn säännöllisyys. Näin ollen työntekijämäärään ei lasketa mukaan esimerkiksi kausiluonteisia tai ruuhkahuippujen vuoksi palkattuja työntekijöitä.
Neuvottelut on aloitettava, kun henkilöstövaikutukset ovat ilmeisiä
Harkinta aktivoi neuvotteluvelvoitteen: Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä (esim. lomautuksia) ja kykenee yksilöimään toimenpiteiden henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.
Aiheena henkilöstön vähentäminen: Neuvotteluesitys on pääsääntöisesti annettava vähintään viisi päivää ennen muutosneuvottelujen alkamista silloin, kun neuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä.
- Esimerkki: Neuvotteluesitys annetaan keskiviikkona 1.6., joten neuvottelut voivat alkaa aikaisintaan maanantaina 6.6.
Aiheena muut henkilöstövaikutukset: Neuvotteluesityksen antamiselle ei ole säädetty määräaikaa silloin, kun neuvottelut koskevat muita yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia. Neuvotteluesitys on kuitenkin pyrittävä antamaan niin ajoissa kuin mahdollista.
Mitä neuvotteluesitys sisältää?
Esityksen sisältövaatimukset: Neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen aika ja paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Aiheena henkilöstön vähentäminen: Jos neuvottelut koskevat henkilöstön vähentämistä, on neuvotteluesityksestä käytävä ilmi edellä mainittujen seikkojen lisäksi seuraavat seikat:
- Suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
- Arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä;
- Periaatteet, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä
- Arvio toimenpiteiden toimeenpanoajasta.
Aiheena muut henkilöstövaikutukset: Jos taas neuvottelut koskevat muita henkilöstövaikutuksia, on neuvotteluesityksestä käytävä ilmi asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot. Työnantajan on itse arvioitava, mitkä tiedot ovat asian käsittelyn kannalta tarpeellisia. Tällaisia tietoja voivat olla esimerkiksi tiedot suunnitelluista yritystoiminnan muutoksista ja niiden henkilöstövaikutuksista sekä vaikutusten kohteena olevien työntekijöiden määrästä.
Kenelle neuvotteluesitys annetaan?
Saajana lähtökohtaisesti henkilöstöryhmän edustaja: Neuvotteluesitys annetaan sille, jonka kanssa neuvotellaan. Tilanteesta riippuen neuvotteluesitys annetaan siis henkilöstöryhmän edustajalle, henkilöstöryhmien edustajille, työntekijöille tai työntekijälle.
Toimitettava myös työvoimaviranomaiselle: Työvoiman käytön vähentämistä koskeva neuvotteluesitys on lisäksi annettava tiedoksi työvoimaviranomaiselle (ent. TE-toimistolle). Esityksen on oltava työvoimaviranomaisella viimeistään neuvottelujen alkaessa.
Neuvotteluesitys on annettava kirjallisesti
Kirjallinen muoto on kaikkien etu: Neuvotteluesitys on lain mukaan annettava kirjallisesti. Kirjallinen muoto on myös työnantajan etu – sen avulla työnantaja voi todistaa käynnistäneensä neuvottelut asianmukaisesti ja antaneensa vaaditut tiedot.
Miten laadin neuvotteluesityksen helpoiten?
Automatisoitu muutosneuvotteluesitys: Docue on palvelu, jolla laadit muutosneuvotteluihin ja muihin HR-asioihin liittyvät asiakirjat helpommin. Neuvotteluesityksen mallimme sisältää kaikki laissa vaaditut kohdat. Juristiemme laatimat mallilausekkeet muuntuvat hiirenklikkauksin juuri sinun tilanteeseesi sopivaksi. Tarvittaessa voit muokata mallisisältöjämme tai lisätä omia sisältöjäsi.
Soveltuu kaikkiin tilanteisiin: Neuvotteluesityksen mallimme taipuu tilanteeseen kuin tilanteeseen. Se soveltuu niin työvoiman käytön vähentämistä kuin muitakin henkilöstövaikutuksia koskeviin neuvotteluihin – niin ensimmäiseen kuin myöhempäänkin neuvottelukertaan.
Docue on apunasi koko työsuhteen elinkaaren ajan
Tutustu myös muihin malleihimme: Jos käy niin harmillisesti, että työvoiman vähentäminen tulee ajankohtaiseksi, ei huolta – Docue tarjoaa laadukkaat mallisisällöt kaikkiin työvoiman vähentämistilanteisiin. Tutustu esimerkiksi seuraaviin asiakirjamalleihimme:
- Työsuhteen irtisanomisilmoitus
- Työsuhteen päättämissopimus
- Lomautusilmoitus – lomake
- Ilmoitus työsuhteen osa-aikaistamisesta
Juristien kynästä: Kaikki palvelumme asiakirjamallit ovat juristiemme suunnittelemia ja ylläpitämiä.
Tags: muutosneuvottelukutsu, muutosneuvotteluesitys, yt neuvotteluesitys, yt neuvotteluesitys malli, yt neuvottelukutsu, kutsu yt-neuvotteluihin
