AJANKOHTAISTA: Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022
Uuden 1.1.2022 voimaan astuneen yhteistoimintalain myötä yt-neuvotteluista käytetään nykyään nimitystä muutosneuvottelut. Neuvotteluja koskeva prosessi on uudessa laissa pääasiassa samansisältöinen kuin vanhassa laissa. Keskeisin prosessia koskeva uudistus on, että nykyään neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on nimenomainen oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja neuvotteluissa käsiteltäväksi. Mikäli työnantaja suhtautuu ehdotuksiin kielteisesti, on hänen perusteltava kantansa kirjallisesti.
Milloin muutosneuvottelut on käytävä?
Muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut) on käytävä tietyissä yrityksen muutostilanteissa, jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin. Muutosneuvottelut voivat koskea joko 1) työvoiman käytön vähentämistä tai 2) yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia, jotka toteutuvat muina kuin työvoiman vähentämisinä.
Neuvotteluprosessi on aiheesta riippumatta pääasiassa sama. Työvoiman vähentämisneuvottelujen osalta säädetään kuitenkin eräistä lisävaatimuksista koskien esimerkiksi annettavia tietoja ja neuvotteluaikaa.
Työvoiman käytön vähentäminen
Muutosneuvottelut on käytävä ensinnäkin, jos työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Työvoiman käytön vähentämisellä tarkoitetaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset
Muutosneuvottelut on käytävä myös, jos työnantaja harkitsee sellaisia yritystoiminnan muutoksia, joilla voi olla muita kuin työvoiman vähentämiseen johtavia henkilöstövaikutuksia. Tällaisia henkilöstövaikutuksia voivat olla esimerkiksi muutokset työntekijöiden työtehtävissä tai -menetelmissä.
Yt-lakia sovelletaan vähintään 20 työntekijän yrityksiin
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Yt-lain asettamien velvoitteiden ankaruus vaihtelee kuitenkin hieman sen mukaan, työskenteleekö yrityksessä 20–29 työntekijää vai vähintään 30 työntekijää.
Työntekijämäärää laskettaessa otetaan huomioon säännöllistä työtä tekevät työsuhteessa olevat työntekijät. Merkitystä ei lähtökohtaisesti ole sillä, onko työsuhde kokoaikainen vai osa-aikainen, eikä myöskään sillä, onko se toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen. Ratkaiseva kriteeri on tehtävän työn säännöllisyys. Näin ollen työntekijämäärään ei lasketa mukaan esimerkiksi kausiluonteisia tai ruuhkahuippujen vuoksi palkattuja työntekijöitä.
Neuvottelut on aloitettava, kun henkilöstövaikutukset ovat ilmeisiä
Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä (esim. lomautuksia) ja kykenee yksilöimään toimenpiteiden henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.
Aiheena henkilöstön vähentäminen: Neuvotteluesitys on pääsääntöisesti annettava vähintään viisi päivää ennen muutosneuvottelujen alkamista silloin, kun neuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä.
- Esimerkki: Neuvotteluesitys annetaan keskiviikkona 1.6., joten neuvottelut voivat alkaa aikaisintaan maanantaina 6.6.
Aiheena muut henkilöstövaikutukset: Neuvotteluesityksen antamiselle ei ole säädetty määräaikaa silloin, kun neuvottelut koskevat muita yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia. Neuvotteluesitys on kuitenkin pyrittävä antamaan niin ajoissa kuin mahdollista.
Mitä neuvotteluesitys sisältää?
Neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen aika ja paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Aiheena henkilöstön vähentäminen: Jos neuvottelut koskevat henkilöstön vähentämistä, on neuvotteluesityksestä käytävä ilmi edellä mainittujen seikkojen lisäksi seuraavat seikat:
- Suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
- Arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä;
- Periaatteet, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä
- Arvio toimenpiteiden toimeenpanoajasta.
Aiheena muut henkilöstövaikutukset: Jos taas neuvottelut koskevat muita henkilöstövaikutuksia, on neuvotteluesityksestä käytävä ilmi asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot. Työnantajan on itse arvioitava, mitkä tiedot ovat asian käsittelyn kannalta tarpeellisia. Tällaisia tietoja voivat olla esimerkiksi tiedot suunnitelluista yritystoiminnan muutoksista ja niiden henkilöstövaikutuksista sekä vaikutusten kohteena olevien työntekijöiden määrästä.
Kenelle neuvotteluesitys annetaan?
Neuvotteluesitys annetaan sille, jonka kanssa neuvotellaan. Tilanteesta riippuen neuvotteluesitys annetaan siis henkilöstöryhmän edustajalle, henkilöstöryhmien edustajille, työntekijöille tai työntekijälle.
Työvoiman käytön vähentämistä koskeva neuvotteluesitys on lisäksi annettava tiedoksi työ- ja elinkeinotoimistolle. Esityksen on oltava TE-toimistolla viimeistään neuvottelujen alkaessa.
Neuvotteluesitys annettava kirjallisesti
Neuvotteluesitys on lain mukaan annettava kirjallisesti. Kirjallinen muoto on työnantajan etu – sen avulla työnantaja voi todistaa käynnistäneensä neuvottelut asianmukaisesti ja antaneensa vaaditut tiedot.
Miten laadin neuvotteluesityksen helpoiten?
Docue on palvelu, jolla laadit muutosneuvotteluihin ja muihin HR-asioihin liittyvät asiakirjat helpommin. Neuvotteluesityksen mallimme sisältää kaikki laissa vaaditut kohdat. Juristiemme laatimat mallilausekkeet muuntuvat hiirenklikkauksin juuri sinun tilanteeseesi sopivaksi. Tarvittaessa voit muokata mallisisältöjämme tai lisätä omia sisältöjäsi.
Neuvotteluesityksen mallimme taipuu tilanteeseen kuin tilanteeseen. Se soveltuu niin työvoiman käytön vähentämistä kuin muitakin henkilöstövaikutuksia koskeviin neuvotteluihin – niin ensimmäiseen kuin myöhempäänkin neuvottelukertaan.
Tags: yt neuvotteluesitys, yt neuvottelukutsu
