Määräaikaisen työsuhteen purkaminen – työnantaja, muista nämä 4 seikkaa

Tiivistelmä: työnantaja, muista nämä seikat, kun purat määräaikaisen työsuhteen

1. Purkamisperusteet: Määräaikaisen työsuhteen purkaminen on sallittua kahdella eri perusteella: 1) työntekijän vakavan sopimusrikkomuksen perusteella; sekä 2) koeajan perusteella.

2. Työntekijän kuuleminen: Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen syystä ennen kuin työsopimus puretaan. Dokumentoi kuuleminen:

   • Työntekijän kuulemistilaisuuden kutsumalli

   • Työntekijän kuulemistilaisuuden muistiomalli

3. Purkamisperusteeseen vetoaminen: Jos purkamisperusteena on työntekijän vakava sopimusrikkomus, on työsopimus purettava 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos taas purkamisperusteena on koeaika, ei sopimuksen purkamiseen ole erityistä määräaikaa, kunhan se tehdään ennen koeajan päättymistä.

4. Laadi purkamisilmoitus:

   • Työsopimuksen purkamisilmoituksen malli

1. Kaksi purkamisperustetta: erittäin painava syy / koeaika

1. Erittäin painava syy

Milloin erittäin painava syy täyttyy? Pääsääntö on, että työnantaja saa purkaa määräaikaisen työsuhteen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisen painavan syyn katsotaan olevan olemassa, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteensa kannalta olennaisia velvollisuuksia niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista sovitun sopimuskauden loppuun.

Määräaikaisen työsuhteen purkaminen on siis sallittua ainoastaan työntekijästä johtuvasta syystä – ei esimerkiksi työnantajan tuotannollistaloudellisesta syystä. Teon tulee olla sellainen, että se vakavalla tavalla heikentää osapuolten välistä luottamusta tai muutoin olennaisesti vaikuttaa työntekijän työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden täyttämiseen.

Hyväksyttäviä purkamisperusteita ovat yleensä esimerkiksi:

• Päihteiden vaikutuksen alaisena työpaikalla esiintyminen

• Useat luvattomat poissaolot työpaikalta

• Väkivaltainen käyttäytyminen

• Työtehtävien jatkuva laiminlyönti

Kokonaisharkinta: Purkamisperusteen täyttymisen arviointi on aina tapauskohtaista kokonaisharkintaa. Työnantajan tulee tarkastella tapahtunutta kokonaisuutena ja sen pohjalta arvioida, onko purkamisperuste olemassa vai tulisiko tapauksessa turvautua lievempään toimenpiteeseen, kuten irtisanomiseen tai varoitukseen. Arviointiin vaikuttavat muun muassa työntekijän asema, työtehtävien luonne ja menettelyn moitittavuus.

2. Koeaika

Koeaikapurku ei edellytä erityistä syytä: Jos työntekijä on koeajalla, ei määräaikaisen työsuhteen purkaminen poikkeuksellisesti edellytä erityistä syytä. Koeaikapurku poikkeaa siis huomattavasti muutoin erittäin painavaa syytä edellyttävästä purkamisesta.

Koeajan tarkoitus: Joustava purkuoikeus liittyy koeajan tarkoitukseen: sen tarkoituksena on selvittää yhtäältä työntekijän soveltuvuus työhön ja toisaalta työn sopivuus työntekijälle. Koeaika on oiva tilaisuus testata työn mielekkyyttä molemmin puolin, minkä vuoksi työsuhteen purkaminen sen aikana on vapaampaa. Purkua ei kuitenkaan saa tehdä syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Millainen hyväksyttävä syy voi olla? Hyväksyttäviä purkamisperusteita ovat yleensä sellaiset työntekijän henkilöön tai työsuoritukseen liittyvät syyt, joiden vuoksi tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille kohtuudella asettamia odotuksia. Jos esimerkiksi työntekijä osoittautuu koeaikana soveltumattomaksi työhön terveydentilansa tai muun ominaisuutensa vuoksi, on määräaikaisen työsuhteen purkaminen lähtökohtaisesti sallittua.

2. Työntekijän kuuleminen – anna vähintään mahdollisuus tulla kuulluksi

Toteutettava ennen purkamista: Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen kuin työsopimus puretaan. Kuulemisen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus saada tieto purkamisen syystä ja esittää näkemyksensä asiasta. Työnantajalla ei ole varsinaista velvollisuutta neuvotella tekemästään ratkaisusta.

Työnantaja on täyttänyt kuulemisvelvoitteensa silloin, kun hän on varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi. Merkitystä ei ole sillä, onko työntekijä käyttänyt tilaisuuden hyväkseen vai ei.

Kuulematta jättäminen voi tulla kalliiksi: Työntekijän kuuleminen kuuluu hyvään tapaan ja reilun työnantajakuvan rakentamiseen. Juridisesti kuulematta jättäminen ei tee purkamista laittomaksi, mutta se voidaan katsoa vahingonkorvausta korottavaksi tekijäksi, jos määräaikaisen työsuhteen purkaminen myöhemmin todetaan laittomaksi.

Dokumentointi: Kuuleminen on syytä dokumentoida, jottei osapuolten välille synny myöhemmin riitaa asiasta. Kutsun kuulemistilaisuuteen laadit vaivattomasti Docuen kuulemistilaisuuden kutsumallilla. Itse kuulemistilaisuudesta kannattaa laatia kirjallinen muistio, joka toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu. Myös sen laatiminen onnistuu kätevästi Docuen kuulemistilaisuuden muistiomallilla.

3. Purkamisperusteeseen vetoaminen – se tulee tehdä määräajassa

14 päivän sääntö: Työsopimus on purettava 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Ellei purkamista tehdä määräajassa, purkamisoikeus raukeaa.

Ei koske koeaikapurkua: 14 päivän määräaika koskee vain tilanteita, joissa työsopimus puretaan erittäin painavasta syystä. Sen sijaan koeaikapurun suorittamiseen ei ole erityistä määräaikaa. Purku on kuitenkin tehtävä ennen koeajan päättymistä.

Määräajan laskeminen: 14 päivän määräaika lasketaan siitä, kun työnantaja on saanut tosiasiallisesti tiedon purkamisperusteesta. Tapahtuma on voinut sattua esimerkiksi kaksi kuukautta aikaisemmin, mutta tulla vasta viikkojen kuluttua työnantajan tietoon.

4. Purkamisen toimittaminen – miten se tulee tehdä?

Kirjallinen muoto kannattaa: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan antaa sähköisesti tai postitse. Kirjallinen purkamisilmoitus on viisasta tehdä, vaikka itse purkaminen olisi suullinen, jotta ilmoituksen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste.

Miten laadin? Juridisesti pätevän ja todisteellisen purkamisilmoituksen laadit helpoiten Docuen älykkäällä purkamisilmoituksen mallilla. Malli on juristien kehittämä ja ylläpitämä, ja siinä on otettu huomioon muun muassa kaikki tässä artikkelissa listatut kohdat. Voit myös tarvittaessa lähettää ilmoituksen suoraan palvelustamme työntekijän puhelimeen tai sähköpostiin.

Olisiko sittenkin työsuhteen päättämissopimus parempi vaihtoehto? Aina työsuhteen yksipuolinen päättäminen ei ole tarpeellista. Mikäli työnantajalla ja työntekijällä on yhteinen tahto päättää työsuhde, he voivat myös sopia työsuhteen päättämisestä. Tällöin työsopimus lakkaa osapuolten yhteisellä sopimuksella ja yhteisesti sopimilla ehdoilla, eikä lain mukaista purkamisperustetta edellytetä. Työsuhteen päättämissopimus on kaikin puolin nopea ja varma tapa päättää työsuhde ilman jälkikäteisten riitojen riskiä.

Tutustu tarkemmin:

• Työsuhteen päättämissopimus, malli

Kaikkiaan Docuen palvelu sisältää juristiemme laatimat mallisisällöt satoihin eri työsuhteen tilanteisiin. Saatat olla kiinnostunut esimerkiksi seuraavista asiakirjamalleistamme:

• Työsopimusmalli (lue työsopimuspohja-artikkelistamme tärkeimmät kohdat, jotka sinun kannattaa työnantajana muistaa työsopimusta laatiessasi)

• Nollatuntisopimuksen pohja

• Muutosneuvotteluiden pöytäkirjamalli

• Lomautusilmoituksen malli

• Työsuhteen irtisanomisilmoitus, malli