Yt-neuvottelujen kesto – miten neuvotteluaika määräytyy?

Yt-neuvottelut (oikeammin “muutosneuvottelut”) on käytävä tietyissä yrityksen muutostilanteissa, jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin. Yt-neuvottelujen kesto määräytyy lain mukaan, elleivät neuvottelujen osapuolet sovi toisin. Neuvotteluaikaan kannattaa kiinnittää huomiota, sillä se vaikuttaa osaltaan sen arviointiin, onko neuvottelut käyty lainmukaisesti.

Kirjoittaja Docue
Päivitetty 3.1.2022
Arvioitu lukuaika 8 minuuttia

Tiivistelmä: yt-neuvottelujen kesto määräytyy näin

1. Neuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä

  • Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa.
  • 14 päivän neuvotteluaikaa sovelletaan, kun:
    • Neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän vähentämistä;
    • Neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
    • Työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää; tai
    • Työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena.
  • Kuuden viikon neuvotteluaikaa sovelletaan kaikissa muissa tilanteissa. 
  • Neuvotteluja ei saa pilkkoa koskemaan pienempää työntekijämäärää tai lyhyempää lomautusaikaa kuin mistä niissä on tosiasiassa kysymys.
  • Neuvotteluajasta on mahdollista sopia toisin neuvotteluihin osallistuvien kesken.

2. Neuvottelut koskevat muita yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia

  • Neuvotteluille ei ole säädetty vähimmäisneuvotteluaikaa. Neuvotteluja on käytävä niin pitkään kuin neuvoteltavan asian luonne vaatii.

Miten dokumentoin helpoiten? Hyödyntämällä Docuen juristien laatimia helppokäyttöisiä asiakirjamalleja:

----

Milloin yt-neuvottelut tulee käydä?

Yt-neuvottelut tulee käydä tietyissä yrityksen muutostilanteissa, jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin. Yt-lakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Yt-neuvottelut tulee käydä seuraavassa kahdessa tilanteessa:

  1. Työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä taloudellisin ja tuotannollisin perustein; tai
  2. Työnantaja harkitsee sellaisia yritystoiminnan muutoksia, joilla voi olla muita kuin työvoiman vähentämiseen johtavia henkilöstövaikutuksia. 

Yt-lain piiriin kuuluvalla työnantajalla on neuvotteluvelvoite, vaikka hän harkitsisi vain yhteen työntekijään kohdistuvia toimenpiteitä.

Miten yt-laki sääntelee neuvotteluaikaa?

Aiheena työvoiman vähentäminen: Yt-neuvotteluille on säädetty vähimmäisaika silloin, kun neuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä. Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Sovellettava neuvotteluaika riippuu yrityksen koosta sekä suunniteltujen vähennysten luonteesta ja laajuudesta.

Aiheena henkilöstövaikutukset: Sen sijaan yt-neuvotteluille ei ole säädetty vähimmäisaikaa silloin, kun neuvottelut koskevat yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia. Kyseisten neuvottelujen osalta työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut on käyty sisällöllisesti ja menettelyllisesti yt-lain ja asian luonteen vaatimalla tavalla.

Henkilöstövaikutuksia koskevien neuvottelujen keston sääntelemättömyyden vuoksi loppuosa tästä artikkelista keskittyy nimenomaan vähentämisneuvotteluihin.

Yt-neuvottelujen kesto – 14 päivää tai kuusi viikkoa

Yt-laki & neuvotteluaika: Lyhyttä eli 14 päivän neuvotteluaikaa noudatetaan yt-lain mukaan seuraavissa tilanteissa:

  1. Neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
  2. Neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi (riippumatta lomautusten kohteena olevien työntekijöiden määrästä);
  3. Työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti alle 30 työntekijää; tai
  4. Työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena.

Pitkää eli kuuden viikon neuvotteluaikaa taas noudatetaan kaikissa muissa tilanteissa. Kuuden viikon neuvotteluaikaa noudatetaan siis esimerkiksi silloin, kun neuvottelut koskevat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista edellyttäen, että työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen: Pelkästään vähimmäisneuvotteluajan muodollinen täyttyminen ei riitä täyttämään työnantajan aktiivista neuvotteluvelvoitetta. Neuvotteluajan täyttymisen lisäksi työnantajan on käytävä neuvottelut sisällöllisesti ja menettelyllisesti yt-lain ja asian luonteen vaatimalla tavalla.

Miten valitsen oikean neuvotteluajan?

Ajallinen & asiallinen yhteys: Sovellettava neuvotteluaika määräytyy kulloinkin käsiteltävän asian ajallisen ja asiallisen yhteyden mukaan. Neuvotteluja ei saa pilkkoa koskemaan pienempää työntekijämäärää tai lyhyempää lomautusaikaa kuin mistä niiden ajallisen ja asiallisen yhteyden vuoksi on tosiasiallisesti kysymys.

Laajuuden arviointi: Erityisen haastavaa oikean neuvotteluajan valinta on silloin, kun toimenpiteitä suunniteltaessa ei ole vielä tiedossa, kuinka laajoja niiden henkilöstövaikutukset ovat. Ongelmallinen on esimerkiksi tilanne, jossa työnantaja arvioi toimenpiteiden johtavan yhdeksän työntekijän irtisanomiseen ja valitsee siksi neuvotteluajaksi 14 päivää, mutta myöhemmin käykin ilmi, että työntekijöitä on välttämätöntä irtisanoa vielä kaksi lisää.

Tällaisessa tilanteessa on pohdittava seuraavia kysymyksiä:

  • Onko työnantaja menetellyt virheellisesti, kun hän on noudattanut vain 14 päivän neuvotteluaikaa?
  • Onko lisäirtisanomisista neuvoteltava 14 päivää vai kuusi viikkoa?

Työnantajan perusteltu käsitys: Neuvotteluajan valinnassa ratkaisevassa asemassa on työnantajan perusteltu käsitys henkilöstövaikutuksista silloin, kun neuvottelut aloitetaan. Jos työnantaja on esimerkkitapauksessa pitänyt neuvottelujen alkaessa todennäköisenä alle kymmenen työntekijän irtisanomista, on neuvottelut käyty asianmukaisesti, vaikka myöhemmin tulisikin tarve lisäirtisanomisiin. Jos taas työnantaja on pitänyt neuvottelujen alkaessa todennäköisenä vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista mutta ilmoittanut määrän olevan yhdeksän välttääkseen pidemmän neuvotteluajan, on kysymyksessä lain kiertäminen. Lain kiertäminen voi johtaa huomattaviin sanktioihin.

Lisäirtisanomisten neuvotteluaika: Esimerkkitapauksessa neuvotteluaika on uusien irtisanomistenkin osalta 14 päivää edellyttäen, että lisäirtisanomisia ei ole voitu perustellusti ennakoida ensimmäisten neuvottelujen aikana. Työnantajan pitää pystyä riitatilanteessa todistamaan, että asia on ollut näin. Mitä lyhyempi aika eri neuvottelujen välillä on kulunut, sitä painavampia perusteita työnantaja tarvitsee tilanteen muuttumisen osoittamiseksi.

Miten neuvotteluaika lasketaan?

Laskutapa: Neuvotteluaika alkaa kulua siitä päivästä, jolloin ensimmäinen neuvottelutilaisuus pidetään. Neuvotteluesityksen antamisen ja ensimmäisen neuvottelutilaisuuden välistä aikaa ei siis lasketa mukaan.

  • Esimerkki: Neuvotteluissa noudatetaan 14 päivän neuvotteluaikaa. Ensimmäinen neuvottelutilaisuus järjestetään keskiviikkona 1.6. Neuvotteluvelvoite tulee täyttyneeksi tiistaina 14.6., jos neuvottelut on muutoin käyty lainmukaisesti. Työnantaja saa päättää asiasta aikaisintaan 15.6.
  • Esimerkki: Neuvotteluissa noudatetaan kuuden viikon neuvotteluaikaa. Ensimmäinen neuvottelutilaisuus järjestetään keskiviikkona 1.6. Neuvotteluvelvoite tulee täyttyneeksi tiistaina 12.7., jos neuvottelut on muutoin käyty lainmukaisesti. Työnantaja saa päättää asiasta aikaisintaan 13.7.

Yt-neuvottelujen kestosta voidaan sopia toisin

Sopimisoikeus: Neuvotteluajasta voidaan sopia toisin neuvotteluihin osallistuvien kesken. Mahdollista on sopia yt-laissa säädettyä neuvotteluaikaa pidemmästä tai lyhyemmästä neuvotteluajasta. Lyhyemmästä neuvotteluajasta sopiessaan työnantajan tulee varmistua siitä, että neuvotteluvelvoite tulee sisällöllisesti täytettyä myös lyhyemmässä ajassa.

Päätöksen dokumentointi: Yt-neuvotteluaikaa koskeva päätös kannattaa dokumentoida esimerkiksi ottamalla siitä kirjaus neuvottelupöytäkirjaan. Näin työnantaja voi jälkikäteen todistaa, että neuvotteluajasta on sovittu asianmukaisesti. Yt-laki velvoittaa työnantajan laatimaan neuvotteluista pöytäkirjan vain, jos joku neuvotteluihin osallistuva sitä pyytää. Työnantaja saa toki aina halutessaan laatia pöytäkirjan myös oma-aloitteisesti. Tämä onkin epäselvyyksien välttämiseksi suositeltavaa aina.

Miten dokumentoin neuvottelut helpoiten?

Muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut) käynnistyvät työnantajan antamalla neuvotteluesityksellä. Neuvotteluesityksen laadit helpoiten Docuen neuvotteluesityksen mallilla. Malli on juristiemme laatima ja ylläpitämä, ja se sisältää kaikki lain vaatimat kohdat.

Neuvotteluista on suositeltavaa laatia pöytäkirja. Se onnistuu helpoiten hyödyntämällä juristiemme laatimaa pöytäkirjamallia. Pöytäkirjamallimme avulla voit varmistua siitä, että kirjaukset ovat ajantasaisen lainsäädännön ja vakiintuneen käytännön mukaisia.

Docuen palvelu sisältää muutkin keskeiset asiakirjamallit, jotka voivat tulla ajankohtaisiksi muutosneuvottelujen yhteydessä. Tutustu esimerkiksi seuraaviin asiakirjamalleihimme:

----

Tags: yt neuvottelut kesto, yt kesto, yt neuvotteluaika, yt laki neuvotteluaika

Mikä on Docue?

Docuen avulla hoidat elämän ja yritystoiminnan asiakirjojen laatimisen, sähköisen allekirjoittamisen sekä arkistoinnin tasokkaasti, helposti ja kustannustehokkaasti ihan itse.
Lue lisää

Docue on käyttäjien suosittelema palvelu

100.000 Käyttäjää
30.000 Yritystä
400 Älykästä asiakirjaa

Valmis kokeilemaan?

Kokeile asiakirjan laatimista ilman sitoutumista. Saat palvelun käyttöön heti.

Kokeile ilmaiseksi