Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä – työnantaja, muista nämä 8 seikkaa

Tiivistelmä: työnantaja, muista nämä seikat, kun irtisanot työntekijän henkilöstä johtuvasta syystä

1. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet: Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä on sallittua kahdella eri perusteella: 1) työntekijän velvoitteiden vakavan rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella; sekä 2) työntekijän työkyvyn olennaisen alenemisen perusteella.

2. Varoituksen antaminen: Työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksen muodossa mahdollisuus korjata menettelynsä. Laadi varoitus:

   • Kirjallinen varoitus työntekijälle tämän tekemästä rikkeestä

3. Kuuleminen: Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen syystä ennen irtisanomista. Dokumentoi kuuleminen:

   • Työntekijän kuulemistilaisuuden kutsu

   • Työntekijän kuulemistilaisuuden muistio

4. Muun työn tarjoaminen: Työnantajan on pääsääntöisesti selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin.

5. Irtisanomisperusteeseen vetoaminen: Työntekijä on irtisanottava kohtuullisen ajan (tyypillisesti 2–4 viikon) kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteen täyttymisestä. Älä siis aikaile, jos olet jo päätöksesi tehnyt.

6. Irtisanomisen toimittaminen: Irtisanominen kannattaa aina tehdä kirjallisesti:

   • Työsuhteen irtisanomisilmoitus

7. Irtisanomisaika: Ellei muuta ole sovittu, irtisanomisaika määräytyy lain mukaan ja on lyhimmillään 14 päivää ja pisimmillään 6 kuukautta.

8. Työsuhteen päättäminen sopimalla: Irtisanomisen sijasta työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen päättämisestä yhteisesti. Lue lisää:

   • Työsuhteen päättämissopimus

1. Kaksi irtisanomisperustetta: velvoitteiden rikkominen / työkyvyn aleneminen

Asiallisuuden ja painavuuden vaatimus: Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä syystä on sallittua vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Tällaisena asiallisena ja painavana syynä voidaan pitää 1) työntekijän velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä; sekä 2) työntekijän työkyvyn olennaista alenemista.

Määräaikaisuuksia ei voi irtisanoa: Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet koskevat lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia – määräaikaisia sopimuksia ei voi yleensä irtisanoa.

1.1. Työntekijän velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä tämän henkilöstä johtuvasta syystä, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteensa kannalta olennaisia velvollisuuksia vakavasti.

Esimerkiksi seuraavat rikkomukset ja laiminlyönnit voivat oikeuttaa irtisanomiseen:

• Työtehtävien laiminlyönti tai puutteellinen hoitaminen

• Luvattomat poissaolot työpaikalta

• Työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen

• Epäasiallinen käyttäytyminen

Työntekijän irtisanominen luottamuspulan vuoksi: Työsuhde on luottamussuhde, joka perustaa sen osapuolille lojaliteettivelvollisuuden toisiaan kohtaan. Työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen kuuluu useita työsuhteen kannalta olennaisia velvollisuuksia, kuten salassapitovelvollisuus ja kilpailukielto. Lojaliteettivelvollisuuden rikkominen voi johtaa työnantajan ja työntekijän väliseen luottamuspulaan, joka taas voi oikeuttaa työntekijän irtisanomiseen.

Työntekijän irtisanominen menetetyn luottamuksen vuoksi voi olla sallittua esimerkiksi seuraavissa tilanteissa:

• Työntekijä vuotaa työnantajansa liikesalaisuuksia ulkopuolisille

• Työntekijä ryhtyy työnantajansa kanssa kilpailevaan toimintaan

• Työntekijä toimii epärehellisesti työssään (esim. varastaa työnantajaltaan tai väärinkäyttää sairauslomaoikeuttaan)

Teon tulee heikentää työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, ettei työsuhteen jatkamiselle ole enää edellytyksiä.

1.2. Työntekijän työkyvyn olennainen aleneminen

Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä on sallittua myös, jos työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekoedellytysten muutos voi johtua esimerkiksi työntekijän terveydentilassa, työympäristössä tai työntekijän henkilökohtaisessa elämässä tapahtuneesta muutoksesta.

Hyväksyttäviä irtisanomisperusteita ovat yleensä esimerkiksi:

• Työntekijän sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuva olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn aleneminen

• Työntekijän työn kannalta välttämättömän luvan (esim. taksinkuljettajan ajoluvan) menettäminen

1.3. Perusteiden arviointi on kokonaisharkintaa

Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on aina tapauskohtaista kokonaisharkintaa. Työnantajan tulee tarkastella tapahtunutta kokonaisuutena ja sen pohjalta arvioida, onko irtisanomisperuste olemassa vai tulisiko tapauksessa turvautua lievempään toimenpiteeseen, kuten huomautukseen tai varoitukseen. Arviointiin vaikuttavat muun muassa rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja suhtautuminen tekoon, työn luonne sekä yrityksen koko.

2. Varoitus – ensisijainen keino puuttua työntekijän toimintaan

Pääsääntö: Työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelynsä.

Poikkeus vakavista rikkomuksista: Varoitusta ei poikkeuksellisesti tarvitse antaa, jos työntekijän rikkomus tai laiminlyönti on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tällöin työntekijän saa irtisanoa ilman varoitusta ja “toista mahdollisuutta”.

Varoituksen ja irtisanomisen yhteys: Varoituksen ja henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen välillä on oltava asiallinen yhteys, minkä takia työnantaja ei voi irtisanomistilanteessa vedota varoitukseen, joka on annettu aivan eri perusteella. Toisaalta jos työntekijän sopimusrikkomukset ilmentävät kaikki samanlaista piittaamattomuutta yhteisistä pelisäännöistä, aiempi varoitus voi mahdollistaa irtisanomisen.

Anna varoitus kirjallisena: Varoitus kannattaa aina antaa kirjallisena, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Työnantaja voi joutua vetoamaan varoitukseen jopa vuoden kuluttua sen antamisesta, jolloin kirjalliseen varoitukseen vetoaminen on huomattavasti tehokkaampaa kuin muistinvaraiseen.

Kirjallisen varoituksen laadit helpoiten Docuen palvelussa:

• Kirjallinen varoitus työntekijälle tämän tekemästä rikkeestä

3. Kuuleminen – anna työntekijälle vähintään mahdollisuus tulla kuulluksi

Toteutettava ennen irtisanomista: Mikäli työntekijän moitittava menettely toistuu ja irtisanominen tulee ajankohtaisesti, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomista. Kuulemisen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus saada tieto irtisanomisen syystä ja esittää näkemyksensä asiasta. Työnantajalla ei ole varsinaista velvollisuutta neuvotella tekemästään ratkaisusta.

Työnantaja on täyttänyt kuulemisvelvoitteensa silloin, kun hän on varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi. Merkitystä ei ole sillä, onko työntekijä käyttänyt tilaisuuden hyväkseen vai ei.

Kuuleminen on syytä dokumentoida, jottei osapuolten välille synny myöhemmin riitaa asiasta. Dokumentointi onnistuu kätevästi Docuen palvelussa:

• Työntekijän kuulemistilaisuuden kutsu

• Työntekijän kuulemistilaisuuden muistio

4. Muun työn tarjoaminen – työntekijä on sijoitettava toisiin tehtäviin, jos mahdollista

Pääsääntö: Kuulemisen jälkeen työnantajan on vielä selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin, joista työntekijä voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella selviytyä. Jos tällaista työtä ei ole kohtuullisin toimenpitein järjestettävissä, saa työnantaja turvautua irtisanomiseen.

Poikkeus vakavista rikkomuksista: Työnantaja saa poikkeuksellisesti irtisanoa työntekijän ilman uudelleen sijoittamisen selvittämistä, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava rikkomus tai laiminlyönti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

5. Irtisanomisperusteeseen vetoaminen – se tulee tehdä kohtuullisessa ajassa

Työnantajan on irtisanottava työntekijä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän sai tietää, että henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet täyttyvät. Muussa tapauksessa irtisanomisoikeus raukeaa. Jos irtisanomisperuste muodostuu useasta eri teosta tai työntekijän menettely on ollut jatkuvaa (esim. myöhästely), kohtuullinen aika lasketaan siitä, kun peruste tuli viimeisimmän kerran työnantajan tietoon.

Kuinka pitkä aika on kohtuullinen? Laissa ei määritellä, mitä “kohtuullinen aika” tarkoittaa, vaan se on arvioitava kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Nyrkkisääntönä voidaan pitää, että 2–4 viikon reagointiaika on vielä kohtuullinen.

6. Irtisanomisen toimittaminen – miten se tulee tehdä?

Kirjallinen muoto kannattaa: Irtisanomisesta on ilmoitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti (kasvotusten tai esim. puhelimitse). Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan antaa sähköisesti tai postitse. Kirjallinen irtisanomisilmoitus on viisasta tehdä, vaikka itse irtisanominen olisi suullinen, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste.

Kirjallisen irtisanomisilmoituksen laadit vaivattomasti Docuen palvelussa:

• Työsuhteen irtisanomisilmoitus

Sähköinen tiedoksianto: Työntekijän irtisanominen onnistuu ilman turhaa paperityötä, kun lähetät ilmoituksen suoraan palvelustamme työntekijän puhelimeen tai sähköpostiin. Pyytämällä ilmoitukseen työntekijän sähköisen allekirjoituksen saat riidattoman todisteen siitä, minkä sisältöinen ilmoitus työntekijälle on annettu ja milloin.

7. Irtisanomisaika – lyhimmillään 14 päivää, pisimmillään 6 kuukautta

Irtisanomisilmoituksen antaminen työntekijälle käynnistää irtisanomisajan, jonka viimeisenä päivänä työsuhde päättyy. Irtisanomisaika määräytyy lain, työsopimuksen tai työehtosopimuksen mukaan.

Ellei työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ole muuta sovittu, määräytyy työnantajan irtisanomisaika lain mukaan. Sen mukaan työnantajan noudatettava irtisanomisaika on:

• 14 pv, jos työsuhde on kestänyt 0–1 vuotta;

• 1 kk, jos työsuhde on kestänyt 1–4 vuotta;

• 2 kk, jos työsuhde on kestänyt 4–8 vuotta;

• 4 kk, jos työsuhde on kestänyt  8–12 vuotta;

• 6 kk, jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta.

Työsuhteen yhtäjaksoisuus: Työsuhteen on tullut jatkua keskeytyksettä. Mikäli työsuhde on välillä katkennut, on työsuhteen pituus laskettava viimeksi alkaneen työsuhteen alusta lukien. Kuitenkaan esimerkiksi lomautus, perhevapaa tai opintovapaa ei katkaise työsuhteen yhtäjaksoisuutta.

8. Aina ei tarvitse irtisanoa – näin sovit työsuhteen päättämisestä

Edellytyksenä yhteinen halu: Aina työsuhteen yksipuolinen päättäminen ei ole tarpeellista. Mikäli työnantajalla ja työntekijällä on yhteinen halu päättää työsuhde, he voivat myös sopia työsuhteen päättämisestä. Tällöin työsopimus lakkaa osapuolten yhteisellä sopimuksella ja yhteisesti sopimilla ehdoilla, eikä esimerkiksi irtisanomisperustetta tai irtisanomisaikaa edellytetä.

Miksi kannattaa sopia? Päättämissopimus sopii hyvin tilanteisiin, joissa yhteistyön jatkaminen nähdään molemmin puolin vaikeaksi. Sopimuksessa sovitaan tyypillisesti, ettei osapuolilla ole sopimuksen myötä mitään työsuhteeseen perustuvia vaatimuksia toisiaan kohtaan. Sopimuksella voidaan siis ehkäistä tai sopia kaikki mahdolliset erimielisyydet osapuolten välillä, mikä tuo oikeusvarmuutta erityisesti työnantajalle.

Tutustu tarkemmin:

• Työsuhteen päättämissopimus

Tutustu myös muihin sisältöihimme: Työsuhteen päättämiseen liittyvien mallien lisäksi löydät palvelustamme yli 70 työsuhteen asiakirjamallia työoikeuden ammattilaisten laatimilla sisällöillä. Tutustu esimerkiksi työsopimusmalliin, joka on yksi palvelumme suosituimmista. Helppokäyttöinen työsopimusmallimme opastaa sinua työsopimusta laatiessasi, mitä kohtia sopimukseen kannattaa valita ja miksi. Voit myös tutustua aiheeseen työsopimuspohjaa käsittelevästä artikkelistamme.

Tags: työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä, henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet