Lomauttaminen ja irtisanominen ovat työnantajan keinoja sopeuttaa toimintaansa

Miten lomauttaminen ja irtisanominen eroavat toisistaan?

Määritelmät: Kun yritys kohtaa tuotannollisia tai taloudellisia vaikeuksia, lomauttaminen ja irtisanominen ovat mahdollisia keinoja tervehdyttää yrityksen toimintaa. Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työsopimuksen irtisanominen taas tarkoittaa työnantajan tai työntekijän yksipuolista ilmoitusta siitä, että työsopimus päättyy irtisanomisajan kuluttua – vaikeuksissa olevan yrityksen tapauksessa varsin luontevasti työnantajan aloitteesta.

Pysyvyys vai tilapäisyys: Lomauttamisen ja irtisanomisen merkittävin ero on, että lomauttaminen on vain väliaikainen toimenpide ja irtisanominen lopullinen. Lomautuksessa työntekijän työntekovelvollisuus ja työnantajan palkanmaksuvelvollisuus keskeytyvät tilapäisesti, kun taas irtisanomisessa osapuolten työsopimuksesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet lakkaavat lähtökohtaisesti kokonaan.

Määräaikaiset työntekijät lähtökohtaisesti suojassa: Lomauttaminen ja irtisanominen koskevat pääsääntöisesti vain vakituisia työntekijöitä eli työntekijöitä, joilla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa ainoastaan, jos hän tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen taas on mahdollista eräissä poikkeustilanteissa kuten työnantajan konkurssissa sekä silloin, kun sopimuksessa on sovittu irtisanomisoikeudesta.

Lomauttamisen perusteet

Syynä yleensä tilapäinen katkos työssä: Työnantaja saa lomauttaa vakituisen työntekijän kahdella perusteella: 1) on olemassa taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen tai 2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti – enintään 90 päivän ajaksi. Yleensä lomautukseen päädytään irtisanomisen sijaan, jos tarjottavan työn määrässä on arviolta vain tilapäinen katkos.

Velvollisuus selvittää vaihtoehdot: Lisäedellytyksenä kaikissa lomauttamisen tilanteissa on, ettei työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen.

Irtisanomisen perusteet

Kaksi perustetta, kuten muutoinkin: Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Irtisanomisperusteet jaetaan oikeudellisesti 1) työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin sekä 2) taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin. Keskitymme tässä artikkelissa taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin, koska ne ovat lähtökohtaisesti oleellisempia yrityksen vaikeassa taloudellisessa tilanteessa.

Olennaisuus ja pysyvyys: Työnantaja saa harkintansa mukaan joko lomauttaa tai irtisanoa työntekijän, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Lisäedellytyksenä lomauttamiselle ja irtisanomiselle on, ettei työntekijä ole kohtuudella sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Työnantajan valinnanvara: Taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisperusteen täyttyessä työnantajalla ei ole velvollisuutta irtisanomisen sijasta lomauttaa työntekijää, vaan toimenpiteet ovat vaihtoehtoisia. Jos työnantaja on alun perin lomauttanut työntekijän, on hänellä lomautuksen aikana oikeus irtisanoa työsopimus edellyttäen, että irtisanomisperuste täyttyy yhä. Keskeinen ero lomauttamisen ja irtisanomisen välillä tällöin on, että turvautuessaan irtisanomiseen työnantajan pitää pystyä uskottavasti näyttämään toteen työn vähentymisen pysyvyys.

Työntekijä saa lähteä milloin vaan: Työnantajasta poiketen työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan, vaan hän voi päättää toistaiseksi voimassa olevan työsuhteensa puhtaasta halustaan. Irtisanomisperustetta ei myöskään edellytetä, jos työnantaja ja työntekijä sopivat työsuhteen päättämisestä yhteisymmärryksessä.

Miten lomauttaminen ja irtisanominen pannaan toimeen?

Ennakkoselvitys, kuuleminen ja lopullinen ilmoitus lomautuksesta: Mikäli lomauttaminen tulee ajankohtaiseksi, työntekijälle on viipymättä esitettävä ennakkoselvitys tulevasta lomautuksesta ja varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Tämän jälkeen työntekijälle on annettava varsinainen lomautusilmoitus lomautusilmoitusajan puitteissa. Tutustu seuraaviin juristiemme laatimiin asiakirjamalleihin:

1. Lomautuksen ennakkoselvityksen malli

2. Kuulemistilaisuuden kutsumalli

3. Kuulemistilaisuuden muistiomalli

4. Lomautusilmoituksen malli

Työsuhteen päättäminen: Joskus työsuhteen päättäminen on ainoa järkevä vaihtoehto. Työsopimuksen irtisanominen tai päättäminen yhteisymmärryksessä onnistuu kätevästi Docuen seuraavilla asiakirjamalleilla:

• Selvitys työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla

• Työsuhteen irtisanomisilmoitus (kun työnantaja irtisanoo työsopimuksen)

• Työsopimuksen irtisanomisilmoitus (kun työntekijä irtisanoo työsopimuksen)

• Työsuhteen päättämissopimus (kun työsuhteen päättämisestä on yksimielisyys)

Tutustu myös muihin sisältöihimme: Docuen valikoimasta löydät yli 400 älykästä asiakirjamallia juristiemme laatimilla sisällöillä. Tutustu esimerkiksi asiakkaidemme rakastamaan työsopimusmalliin. Helppokäyttöinen työsopimusmallimme opastaa sinua työsopimusta laatiessasi, mitä kohtia sopimukseen kannattaa valita ja miksi. Voit myös tutustua aiheeseen työsopimuspohjaa käsittelevästä artikkelistamme.

Tags: lomauttaminen ja irtisanominen, lomauttamisen perusteet