Lomautus & irtisanominen lomautuksen aikana – työnantajan muistilista

TIIVISTELMÄ: Lomautus & irtisanominen

• Vaihtoehtojen tutkiminen: Ennen mitään toimenpiteitä työnantajan tulee selvittää, voiko hän järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta. Jos sellaista ei ole kohtuullisin toimenpitein järjestettävissä, lomautus tai irtisanominen on mahdollista.

• Työn pysyvä vähentyminen: Jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, työnantaja voi käyttää harkintaansa, onko ratkaisu lomautus vai irtisanominen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

• Työn tilapäinen vähentyminen: Toisin kuin irtisanomisessa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, lomautus on mahdollinen myös, jos työ on vähentynyt ainostaan tilapäisesti. Tilapäisyyden mittapuuna pidetään lähtökohtaisesti enintään 90 päivän jaksoa.

• Määräaikaiset työsopimukset: Määräaikaisen työntekijän saa lomauttaa ainoastaan, jos määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa sijaistettavakin työntekijä. Irtisanominen ei ole mahdollista, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu.

1 LOMAUTUS

1.1 Mitä lomautus tarkoittaa?

Palkanmaksun väliaikainen keskeyttäminen: Lomautus tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomautus voi perustua joko työnantajan yksipuoliseen päätökseen tai työnantajan aloitteesta työntekijän kanssa tehtävään sopimukseen. Lomautuksen avulla työnantaja voi säilyttää ammattitaitoisen työntekijän palveluksessaan tilanteessa, jossa hän ei voi tilapäiseksi ennakoidusta syystä järjestää työntekijälle työtä ja maksaa palkkaa.

Velvollisuudet vähenevät puolin ja toisin: Lomautuksen aikana työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta eikä työntekijällä vastaavasti työntekovelvollisuutta. Muut työsopimuksesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet pysyvät voimassa myös lomautuksen aikana – vaikkakin hieman suppeampina kuin tavallisesti. Työntekijällä on esimerkiksi oikeus tehdä muuta työtä lomautuksen aikana. Häneltä odotetaan kuitenkin edelleen tiettyä lojaalisuutta lomautuksen tehnyttä työnantajaa kohtaan – liikesalaisuudet on pidettävä luottamuksellisina eikä kilpailevalle työnantajalle saa lähtökohtaisesti työskennellä.

Lomautuksen eri muodot: Työntekijä voidaan lomauttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi. Toistaiseksi toimeenpannun lomautuksenkin tulee olla tarkoitettu vain väliaikaiseksi toimenpiteeksi. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena tai osa-aikaisena. Kokoaikaisessa lomautuksessa työntekijä vapautuu työntekovelvollisuudestaan ja työnantaja palkanmaksuvelvollisuudestaan kokonaan. Osa-aikaisessa lomautuksessa työntekijän viikoittaista tai vuorokautista työaikaa lyhennetään, jolloin hänellä on oikeus työajan mukaiseen palkkaan.

Lomautus ei saa olla liiallinen: Työntekijä voidaan lomauttaa ainoastaan siinä laajuudessa kuin se on välttämätöntä. Lomautuksen keston, toteutustavan ja työajan lyhennyksen tulee olla oikeassa suhteessa työnantajan toimintaedellytysten muutoksiin. “Varmuuden vuoksi” lomauttaminen ei siis ole sallittua. Mikäli toimintaedellytyksissä tapahtuu muutos parempaan, työnantajan on otettava se välittömästi huomioon ja tarpeellisilta osin päätettävä lomautus.

1.2 Millä perusteella työntekijän saa lomauttaa?

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella: 1) on olemassa taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen; tai 2) tarjottava työ on tilapäisesti vähentynyt. Lomautusperusteet koskevat lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia.

Taloudellinen tai tuotannollinen syy

Työnantaja saa harkintansa mukaan joko lomauttaa tai irtisanoa työntekijän, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työ vähentyy tyypillisesti, jos lopputuotteen kysyntä pienenee, mutta myös esimerkiksi työvaiheiden koneellistaminen voi vähentää työvoiman tarvetta. Olennaisuuden ja pysyvyyden edellytystä arvioidaan hyvin tapauskohtaisesti.

Lisäedellytyksenä lomauttamiselle ja irtisanomiselle on, ettei työnantajan ole mahdollista tarjota korvaavaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen.

Työntekijän saa lomauttaa tällä perusteella joko määräajaksi tai toistaiseksi. Huomionarvoista on, että irtisanomisperusteen täyttyessä työnantajalla ei ole velvollisuutta irtisanomisen sijasta lomauttaa työntekijää, vaan toimenpiteet ovat vaihtoehtoisia. Lomautus voi kuitenkin tietyissä tilanteissa olla parempi vaihtoehto kuin irtisanominen.

Työn tilapäinen vähentyminen

Työnantaja saa vaihtoehtoisesti lomauttaa työntekijän, jos 1) työ on konkreettisesti vähentynyt tilapäisesti tai 2) työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Työn vähentymisen syy on yleensä yrityksen tarjoamien tuotteiden kysynnän heikentyminen, vaikkapa kiristyneen kilpailun seurauksena. Työn tarjoamisen edellytykset taas vähentyvät tyypillisesti, jos yritys muutoin supistaa toimintaansa säästösyistä (ns. säästölomautus).

Työn vähentymistä on kummassakin tapauksessa pidettävä tilapäisenä, jos sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Lisäedellytyksenä lomauttamiselle on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työntekijän saa lomauttaa tällä perusteella ainoastaan määräajaksi. Lomautus saa lähtökohtaisesti kestää enintään 90 päivää, joskin sen kesto voi olla tietyin edellytyksin hieman tätä pidempikin.

Määräaikaiset työntekijät ovat erityistapaus

Määräaikainen työsopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää lähtökohtaisesti koko sopimuskauden ajan. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa ainoastaan, jos määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisena määräaikainen on.

1.3 Miten lomautus pannaan toimeen?

Lomautuksen ennakkoselvitys

Annettava viipymättä: Työnantajan on annettava lomautuksesta ennakkoselvitys työntekijälle viipymättä sen jälkeen, kun lomautustarve on tullut työnantajan tietoon. Ennakkoselvitys on ikään kuin ennakkovaroitus työnantajan ennakoimasta lomautustarpeesta. Selvityksessä on mainittava lomautuksen peruste, arvioitu laajuus, toteuttamistapa, alkamisajankohta ja kesto. Työnantajan on annettava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi selvityksestä sen antamisen jälkeen mutta ennen lomautusilmoituksen antamista.

YT-menettelyn vaikutus: Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajalla on velvollisuus esittää työntekijälle vastaavanlainen selvitys muun lain tai sopimuksen perusteella. Käytännössä tällainen laki on yhteistoimintalaki, jota sovelletaan yrityksiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Miten laadin: Mikäli lomautus tulee ajankohtaiseksi, laadit laadukkaan ennakkoselvityksen helpoiten Docuen lomautuksen ennakkoselvityksen mallilla.

Lomautusilmoitus

14 päivän varautumisaika: Ennakkoselvityksen antamisen jälkeen työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle lain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos työsuhteeseen soveltuu jokin työehtosopimus, siinä on voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästäkin ilmoitusajasta. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisajankohta ja kesto tai arvioitu kesto.

Poissaolon vaikutus: Edellä tarkoitettua ilmoitusvelvollisuutta ei poikkeuksellisesti ole, jos työnantajalla ei ole muun syyn kuin lomautuksen vuoksi koko lomautusaikaan kohdistuvaa palkanmaksuvelvollisuutta. Tällainen syy voi olla esimerkiksi perhevapaa, opintovapaa tai asevelvollisuus.

Miten laadin: Docuen lomautusilmoituksen mallilla laadit juridisesti pätevän lomautusilmoituksen kaikkiin tilanteisiin helposti ja nopeasti.

2 IRTISANOMINEN LOMAUTUKSEN AIKANA

(LOMAUTUS --> IRTISANOMINEN)

2.1 Työnantajan irtisanomisoikeus

Kaksi irtisanomisperustetta kuten muutoinkin

Työnantajalla on oikeus irtisanoa lomautetun työntekijän työsopimus samoilla perusteilla kuin normaalisti. Lomautuksella ei siis ole vaikutusta työsuhteen päättämisperusteisiin. Irtisanomisperusteet jaetaan oikeudellisesti 1) työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin sekä 2) taloudellisiin, tuotannollisiin ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuviin perusteisiin. Molemmissa tapauksissa irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä.

Työntekijää ei saa lomauttaa henkilöön liittyvällä perusteella, mutta lomautuksen aikana irtisanominen on mahdollista tällä perusteella. Oletamme tässä kuitenkin, että pohdinnassa on irtisanominen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Olennaisuus ja pysyvyys työn vähenemisessä: Taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta on käsitelty edellä jo yhtenä lomautusperusteena. Keskeinen ero irtisanomisen ja lomauttamisen välillä tällöin on, että turvautuessaan irtisanomiseen työnantajan pitää pystyä uskottavasti esittämään työn vähentymisen pysyvyys.

Määräaikaiset työntekijät suojassa: Irtisanomisperusteet koskevat lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Määräaikaisen työsopimuksen saa irtisanoa ainoastaan, jos irtisanomismahdollisuudesta on sovittu erikseen.

Irtisanomisajan palkka työnantajan irtisanoessa työsopimuksen

Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen lomautetulla työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa – vaikkei hän työskentelisi lainkaan irtisanomisaikana. Oikeus irtisanomisajan palkkaan on riippumaton irtisanomisen perusteesta.

Irtisanomisajan palkan määrä riippuu kussakin työsuhteessa noudatettavan irtisanomisajan ja lomautusilmoitusajan pituudesta. Jos lomautusilmoitusaika on 14 päivää tai sitä lyhyempi, työntekijällä on oikeus saada koko irtisanomisajan palkkansa vähentämättömänä. Jos taas lomautusilmoitusaika on yli 14 päivää, työnantajalla on oikeus vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkkaa vastaava määrä – ei siis koko lomautusilmoitusajan palkkaa.

Esimerkki: Jos lomautetun työntekijän työsuhde on kestänyt 10 vuotta ja työnantaja irtisanoo hänen työsopimuksensa, työntekijällä on lain mukaan oikeus neljän kuukauden irtisanomisajan palkkaan. Tästä irtisanomisajan palkasta voidaan vähentää 14 päivän palkka, jos lomautusilmoitusaika on ollut pidempi kuin 14 päivää.

2.2 Työntekijän irtisanomisoikeus

Työntekijällä on oikeus irtisanoutua ilman perustetta ja irtisanomisaikaa

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti eli ilman irtisanomisaikaa. Lomautuksen aikana irtisanomisoikeus on riippumaton siitä, onko työsopimus toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen. Työnantajasta poiketen työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan, vaan hän voi päättää työsuhteen puhtaasta halustaan.

7 päivän sääntö: Työntekijällä ei ole edellisestä poiketen irtisanomisoikeutta ilman irtisanomisaikaa lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana, jos hän on saanut joko lomautuksen alkaessa tai kestäessä tiedon lomautuksen tarkasta päättymisajankohdasta ja töiden alkamisesta. Tänä aikana työntekijä voi luonnollisesti irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksensa noudattaen sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa. Sen sijaan määräaikainen työsopimus sitoo työntekijää sen päättymiseen saakka, ellei sopimuksessa ole sovittu irtisanomisoikeudesta.

Irtisanomisajan palkka työntekijän irtisanoessa työsopimuksen

Kun työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa, hänellä ei lähtökohtaisesti ole oikeutta myöskään irtisanomisajan palkkaan.

Roikkolomautus: Vähintään 200 päivää yhdenjaksoisesti lomautettuna olleella työntekijällä on edellisestä poiketen erityinen oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa, jos hän irtisanoo työsopimuksensa. Yhdenjaksoisella lomautuksella tarkoitetaan keskeytyksetöntä työstä poissaoloa. Ainoastaan lomautusajan keskelle tuleva työntekojakso katkaisee 200 päivän laskemisen. Sen sijaan esimerkiksi vuosiloman sijoittuminen lomautusajalle tai lain kiertämiseksi tarjottu lyhytaikainen työ ei katkaise lomautuksen yhtäjaksoisuutta. Työntekijän erityisen oikeuden tausta-ajatuksena on, että tällaisen pitkäaikaisen, niin sanotun roikkolomautuksen jälkeen tapahtuvan työntekijän irtisanoutumisen katsotaan johtuvan työnantajasta, jolloin irtisanomisajan palkkakin määräytyy siten kuin työnantaja olisi irtisanonut työsopimuksen. Työnantajalla on edellä käsitelty 14 päivän palkan vähentämisoikeus, jos lomautusilmoitusaika on yli 14 päivää.

2.3 Miten irtisanominen tulee tehdä?

Henkilökohtainen ilmoitus: Mikäli työsopimuksen irtisanominen tulee ajankohtaisesti, ilmoitus työsuhteen päättämisestä tulee tehdä toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa kirjallisesti – useimmin nykyään sähköisesti. Kirjallinen ilmoitus on viisasta tehdä, vaikka itse irtisanominen olisi suullinen, jotta ilmoituksen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Näin on varsinkin silloin, kun irtisanojana on työnantaja.

Miten laadin: Voit laatia oikeudellisesti pätevän ja todisteellisen irtisanomisilmoituksen vaivattomasti Docuen irtisanomisilmoituksen malleilla:

• Työsuhteen irtisanomisilmoitus (kun työnantaja irtisanoo työsopimuksen)

• Työsopimuksen irtisanomisilmoitus (kun työntekijä irtisanoo työsopimuksen)

Aina voi myös sopia: Mikäli työnantajalla ja työntekijällä on yhteinen halu päättää työsuhde, he voivat myös sopia työsuhteen päättämisestä. Tällöin lain mukaista irtisanomisperustetta ei edellytetä. Päättämissopimuksen laadit helpoiten Docuen mallilla "työsuhteen päättämissopimus".

Tutustu myös muihin sisältöihimme: Docuen palvelussa laadit kaikki yrityshallintoon, työsuhteisiin ja asiakassuhteisiin liittyvät asiakirjat vaivattomasti ja budjettia kaatamatta. Tutustu esimerkiksi asiakkaidemme rakastamaan työsopimusmalliin. Helppokäyttöinen työsopimusmallimme opastaa sinua työsopimusta laatiessasi, mitä kohtia sopimukseen kannattaa valita ja miksi. Voit myös tutustua aiheeseen työsopimuspohjaa käsittelevästä artikkelistamme.

Tags: lomautus irtisanominen, lomautuksen perusteet, irtisanomisen perusteet, roikkolomautus