Työntekijän irtisanominen – näin teet sen oikein

Tilannekartoitus – onnistuneen irtisanomisen kulmakivi

Seuraavaksi esitämme sinulle kysymyksiä tilanteestasi. Vastaaminen tapahtuu klikkaamalla sopivaa vastausvaihtoehtoa. Kysymyksiin vastaamisen jälkeen suosittelemme sinulle tilanteeseesi sopivaa irtisanomispolkua, jota seuraamalla irtisanot työntekijän lain vaatimukset täyttävällä tavalla.

Miksi työntekijää ollaan irtisanomassa?

• Työntekijä suoriutuu huonosti tai ei noudata määräyksiä

• Työntekijälle ei ole enää töitä tai häntä ei ole varaa pitää

• Työntekijän kanssa on perusteellisia erimielisyyksiä

Onko työntekijä koeajalla?

• Ei

• Kyllä

Kuinka vakavaa työntekijän menettely on?

• Vähäistä (seurauksena suullinen huomautus)

• Lievää (seurauksena kirjallinen varoitus)

• Vakavaa (seurauksena irtisanominen ilman edeltäviä toimenpiteitä)

Kuinka monta työntekijää työllistät?

• Alle 20 (yritys ei kuulu yt-lain piiriin)

• 20 tai yli (yritys kuuluu yt-lain piiriin)

Huomautuksen antaminen – kevyempi ensiaskel

1. Anna työntekijälle suullinen huomautus

Huomautuksen antamista ei edellytetä laissa, mutta käytännössä se on yleisesti vähäisempien rikkomusten ja laiminlyöntien ensimmäinen seuraus. Huomautuksena pidetään esimerkiksi työnantajan suullista ilmoitusta siitä, että työtehtävät eivät ole sujuneet toivotulla tavalla ja että työsuorituksen pitää parantua. Huomautuksen ja laissa säädetyn varoituksen ero on siinä, että varoituksessa työntekijälle tuodaan ilmi työsuhteen päättämisen uhka.

2. Jos menettely toistuu, anna kirjallinen varoitus

Jos työntekijän moitittava menettely toistuu, siirry varoituksen antamiseen. Voit myös siirtyä suoraan varoituksen antamiseen, jos työpaikalla ei ole tapana antaa suullisia huomautuksia lainkaan.

• Siirry varoituksen antamiseen

Näin etenet:

Varoituksen antaminen – uhka irtisanomisesta

1. Anna työntekijälle kirjallinen varoitus

Velvollisuuksiaan rikkonutta työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksen muodossa mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus kannattaa antaa kirjallisena, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Varoitukseen kannattaa lisäksi pyytää työntekijän allekirjoitus, joka toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut varoituksen.

2. Jos menettely toistuu, aloita irtisanominen

Jos työntekijän moitittava menettely toistuu, siirry irtisanomiseen. Voit myös siirtyä suoraan irtisanomiseen, jos työntekijälle oli jo aiemmin annettu varoitus samasta asiasta, eikä työpaikalla ole tapana antaa useampaa varoitusta ennen irtisanomista.

• Siirry irtisanomiseen

Näin etenet:

Työntekijän irtisanominen lievän rikkomuksen johdosta – edellyttää aiempaa varoitusta

1. Varmista, että sinulla on laillinen irtisanomisperuste

Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä on sallittua vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Tällaisia voivat olla esimerkiksi seuraavat syyt:

• Työtehtävien laiminlyönti tai puutteellinen hoitaminen

• Luvattomat poissaolot työpaikalta

• Työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen

• Epäasiallinen käyttäytyminen

• Työntekijän sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuva olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn aleneminen

• Työn kannalta välttämättömän luvan menettäminen

2. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi

Sinun on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi eli lausua mielipiteensä irtisanomisen syystä ennen irtisanomista. Kutsu kuulemistilaisuuteen kannattaa antaa kirjallisena, jotta voit jälkikäteen todistaa, että olet antanut työntekijälle mahdollisuuden tulla kuulluksi. Itse kuulemistilaisuudesta on järkevää laatia kirjallinen muistio, joka puolestaan toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu.

3. Selvitä, voitko tarjota työntekijälle muuta työtä

Kuulemisen jälkeen sinun on pääsääntöisesti vielä selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin, joista hän voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella selviytyä. Jos tällaista työtä ei ole kohtuullisin toimenpitein järjestettävissä, saat turvautua irtisanomiseen.

4. Anna työntekijälle irtisanomisilmoitus

Irtisanominen on tehtävä kohtuullisen ajan (tyypillisesti 2–4 viikon) kuluessa siitä, kun sait tiedon henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisestä. Irtisanomisilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Tiedoksiannon ajankohdalla on keskeinen merkitys, koska irtisanomisaika alkaa kulua kyseisestä hetkestä.

5. Anna työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä

Työsuhteen päätyttyä sinun on annettava työntekijälle työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa: suppean työtodistuksen vai laajan työtodistuksen.

Näin etenet:

Työntekijän irtisanominen vakavan rikkomuksen johdosta – kerrasta poikki

1. Varmista, että sinulla on laillinen irtisanomisperuste

Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä on sallittua vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Tällaisia voivat olla esimerkiksi seuraavat syyt:

• Työtehtävien laiminlyönti tai puutteellinen hoitaminen

• Luvattomat poissaolot työpaikalta

• Työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen

• Epäasiallinen käyttäytyminen

• Työntekijän sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuva olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn aleneminen

• Työn kannalta välttämättömän luvan menettäminen

2. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi

Sinun on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi eli lausua mielipiteensä irtisanomisen syystä ennen irtisanomista. Kutsu kuulemistilaisuuteen kannattaa antaa kirjallisena, jotta voit jälkikäteen todistaa, että olet antanut työntekijälle mahdollisuuden tulla kuulluksi. Itse kuulemistilaisuudesta on järkevää laatia kirjallinen muistio, joka puolestaan toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu.

3. Anna työntekijälle irtisanomisilmoitus

Koska irtisanomisen perusteena on tässä tapauksessa niin vakava työntekijän rikkomus, ettei sinulta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, saat poikkeuksellisesti irtisanoa työntekijän ilman uudelleen sijoittamisen selvittämistä. Irtisanominen on tehtävä kohtuullisen ajan (tyypillisesti 2–4 viikon) kuluessa siitä, kun sait tiedon henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisestä. Irtisanomisilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Tiedoksiannon ajankohdalla on keskeinen merkitys, koska irtisanomisaika alkaa kulua kyseisestä hetkestä.

4. Anna työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä

Työsuhteen päätyttyä sinun on annettava työntekijälle työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa: suppean työtodistuksen vai laajan työtodistuksen.

Näin etenet:

Työntekijän irtisanominen koeajalla – helpompaa kuin muulloin

1. Varmista, että sinulla on asianmukainen syy koeaikapurulle

Työntekijän irtisanominen koeajalla edellyttää samoja perusteita ja menettelytapoja kuin koeajan ulkopuolella. Suosittelemmekin, että irtisanomisen sijasta teet koeaikapurun, joka ei edellytä vastaavaa painavaa syytä kuin irtisanominen. Purkua ei kuitenkaan saa tehdä syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Epäasiallisia perusteita ovat esimerkiksi työntekijän raskaus, valinta luottamusmieheksi tai tuotannolliset ja taloudelliset syyt.

2. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi

Sinun on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi eli lausua mielipiteensä purkamisen syystä ennen koeaikapurkua. Työntekijä kannattaa kutsua kuulemistilaisuuteen kirjallisella kutsulla, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat. Laatimalla muistion kuulemistilaisuudesta pystyt tarvittaessa jälkikäteen todistamaan, että kuuleminen on toteutettu lain mukaisesti.

3. Anna työntekijälle purkamisilmoitus

Koeaikapurku on tehtävä viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. Suosittelemme, että teet purkamisilmoituksen kirjallisena, koska sinun on tarvittaessa pystyttävä näyttämään, minkä sisältöinen purkamisilmoitus työntekijälle on annettu ja milloin. Purkamisen seurauksena työsuhde päättyy välittömästi, ilman irtisanomisaikaa.

4. Anna työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä

Työsuhteen päätyttyä sinun on annettava työntekijälle työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa: suppean työtodistuksen vai laajan työtodistuksen.

Näin etenet:

Työntekijän irtisanominen tuta-syin pienyrityksessä – ei neuvotteluvelvollisuutta

1. Varmista, että sinulla on laillinen irtisanomisperuste

Sinulla on oikeus irtisanoa työntekijä, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn vähenemisen syynä voi olla esimerkiksi kysynnän heikentyminen, kiristynyt kilpailu tai toiminnan uudelleen suuntaaminen.

2. Anna työntekijälle selvitys irtisanomisen syistä

Ennen kuin voit irtisanoa työntekijän tuotannollisista ja taloudellisista syistä, sinun on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Selvityksellä on lähinnä informatiivinen rooli – sinulla ei ole varsinaista velvollisuutta neuvotella tekemästäsi ratkaisusta.

3. Selvitä, voitko tarjota työntekijälle muuta työtä

Työntekijää ei saa irtisanoa, jos hän on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Jos sinulla on tarjota muuta työtä, mutta se vaatii työntekijän koulutusta, olet tietyissä rajoissa velvollinen tarjoamaan tällaista koulutusta.

4. Anna työntekijälle irtisanomisilmoitus

Irtisanomisilmoitus on syytä antaa kirjallisena, koska sinun on tarvittaessa pystyttävä näyttämään, minkä sisältöinen irtisanomisilmoitus työntekijälle on annettu ja milloin. Tiedoksiannon ajankohdalla on keskeinen merkitys, koska irtisanomisaika alkaa kulua kyseisestä ajankohdasta.

5. Anna työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä

Työsuhteen päätyttyä sinun on annettava työntekijälle työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa: suppean työtodistuksen vai laajan työtodistuksen.

Näin etenet:

Työntekijän irtisanominen tuta-syin isommassa yrityksessä – käy ensin muutosneuvottelut

1. Varmista, että sinulla on laillinen irtisanomisperuste

Sinulla on oikeus irtisanoa työntekijä, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn vähenemisen syynä voi olla esimerkiksi kysynnän heikentyminen, kiristynyt kilpailu tai toiminnan uudelleen suuntaaminen.

2. Käy muutosneuvottelut

Jos harkitset yhden tai useamman työntekijän irtisanomista tuotannollisista ja taloudellisista syistä, sinun on käytävä asiasta muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut). Muutosneuvottelut käynnistetään neuvotteluesityksellä, josta käyvät ilmi muun muassa neuvottelujen aika, paikka ja esityslista. Neuvotteluista on laadittava pöytäkirja, jos joku neuvottelijoista sitä pyytää. Pöytäkirja kannattaa laatia muulloinkin, sillä sen avulla voit jälkikäteen todistaa käyneesi neuvottelut asianmukaisesti.

3. Anna selvitys harkitsemistasi päätöksistä

Neuvottelujen jälkeen mutta ennen irtisanomista sinun on vielä annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä ja niiden aikataulusta. Selvitys annetaan neuvotteluihin osallistuneille henkilöille.

4. Selvitä, voitko tarjota työntekijälle muuta työtä

Työntekijää ei saa irtisanoa, jos hän on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Jos sinulla on tarjota muuta työtä, mutta se vaatii työntekijän koulutusta, olet tietyissä rajoissa velvollinen tarjoamaan tällaista koulutusta.

5. Anna työntekijälle irtisanomisilmoitus

Irtisanomisilmoitus on syytä antaa kirjallisena, koska sinun on tarvittaessa pystyttävä näyttämään, minkä sisältöinen irtisanomisilmoitus työntekijälle on annettu ja milloin. Tiedoksiannon ajankohdalla on keskeinen merkitys, koska irtisanomisaika alkaa kulua kyseisestä ajankohdasta.

6. Anna työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä

Työsuhteen päätyttyä sinun on annettava työntekijälle työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa: suppean työtodistuksen vai laajan työtodistuksen.

Näin etenet:

Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella – irtisanomisperustetta ei tarvita

1. Tarjoa työsuhteen päättämissopimusta työntekijälle

Erimielisyydet työntekijän kanssa eivät ole peruste työntekijän irtisanomiselle, jos työntekijän menettelyssä ei ole muuta, mikä voisi muodostaa irtisanomisperusteen. Tällöin kannattaa harkita työsuhteen päättämistä yhteisellä sopimuksella. Koska päättämissopimuksessa ei ole kyse kummankaan osapuolen yksipuolisesta työsuhteen päättämisestä, ei lain mukaista irtisanomisperustetta edellytetä.

2. Anna työntekijälle riittävä harkinta-aika

Työsuhteen päättämissopimus on juridisesti pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sopimus on tehty yhteisymmärryksessä ja asianmukaisesti. Anna siis työntekijälle riittävä aika tutustua sopimukseen, punnita sen vaikutuksia ja hankkia tarvittaessa asiantuntija-apua.

3. Solmi päättämissopimus

Työsuhteen päättämissopimuksen voi tehdä vapaamuotoisesti – jopa suullisesti –, mutta todisteluongelmien välttämiseksi se kannattaa tehdä kirjallisesti. Erityisesti riitaisissa tilanteissa voi olla suositeltavaa, että sopimukseen otetaan myös todistajien allekirjoitukset.

4. Anna työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä

Työsuhteen päätyttyä sinun on annettava työntekijälle työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa: suppean työtodistuksen vai laajan työtodistuksen.

Näin etenet: