Situationsbedömning - ett viktigt steg för en giltig uppsägning
I det här steget kommer vi ställa frågor som hör till din enskilda situation. Du svarar genom att klicka på det lämpliga svarsalternativet. Efter att ha besvarat frågorna kommer vi att rekommendera det mest lämpliga tillvägagångssättet för uppsägning. Genom att följa detta tillvägagångssätt kan du säga upp en anställd på ett lagenligt sätt.
Vad är orsaken bakom uppsägningen?
Arbetstagaren presterar sämre än förväntat och följer inte mina riktlinjer
Arbetstagarens tjänst är inte tillgänglig längre (t.ex. på grund av nedskärningar)
Har arbetstagaren en pågående provanställning
Vad är allvarlighetsgraden på arbetstagarens beteende?
Minimal (resulterar i muntlig varning)
Mild (resulterar i skriftlig varning)
Allvarlig (måste sägas upp med omedelbar verkan)
Första steget - varna arbetstagaren
1. Ge arbetstagaren en muntlig varning
Att ge en varning krävs inte enligt lag, men i praktiken är det i allmänhet den första konsekvensen av mindre kränkningar och vårdslöshet. Som varning anses exempelvis ett muntligt meddelande från arbetsgivaren om att arbetsuppgifterna inte uppfyllts som förväntat och att arbetsprestationen behöver förbättras. Skillnaden mellan ett varsel och en varning som föreskrivs enligt lag är att varningen informerar arbetstagaren om risken att anställningsförhållandet upphör.
2. Om arbetstagaren inte vidtar åtgärder, utfärda en skriftlig varning
Om arbetstagarens klandervärda beteende upprepar sig, går du vidare till att utfärda en skriftlig varning. Du kan även gå direkt till att ge en skriftlig varning om det inte är sedvanligt att utfärda muntliga varningar på arbetsplatsen.
Så här går det till:
Skriftlig varning - ett hot om att anställningen upphör
1. Ge arbetstagaren en skriftlig varning
En arbetstagare som brutit mot sina skyldigheter får som huvudregel inte sägas upp innan denna har fått möjlighet att rätta sitt beteende i form av en varning. Varningen bör ges skriftligen så att det finns tydliga bevis för dess innehåll och tid. Det är också värt att be om arbetstagarens underskrift på varningen, som fungerar som bevis på att arbetstagaren har tagit del av varningen.
2. Om arbetstagaren åsidosätter sina skyldigheter igen, påbörja uppsägningen
Om arbetstagaren klandervärda beteende upprepar sig, gå till uppsägning. Du kan även gå direkt till uppsägning om arbetstagaren tidigare fått en varning om samma fråga, och det inte är sedligt på arbetsplatsen att ge flera varningar före uppsägningen.
Så här går det till:
Arbetstagaren sägs upp på grund av personliga skäl
1. Se till att du har giltiga skäl för uppsägning
Uppsägning av en arbetstagare av personliga skäl är endast tillåtet om det föreligger giltiga skäl. Det kan vara exempelvis följande skäl:
Underlåtenhet eller ofömåga att hantera arbetsuppgifter
Otillåten frånvaro från arbetet
Underlåtenhet att följa arbetsgivarens riktlinjer
Otillbörligt beteende
En avsevärd och långvarig minskning av arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdom, skada eller olycksfall
Förlust av tillstånd/licens som krävs för att uppfylla arbetsuppgifterna
2. Ta reda på om du kan omplacera arbetstagaren
När det föreligger personliga skäl för att säga upp arbetstagaren ska du som arbetsgivare uppfylla din omplaceringsskyldighet. Det innebär att arbetstagaren i allmänhet ska utforska möjligheten att omplacera arbetstagaren till en annan befattning som denna har tillräckliga kvalifikationer för att utföra. Här ska du som arbetsgivare även beakta tjänster som arbetstagaren kan omplaceras till efter en viss utbildningstid. Om arbetstagaren inte kan omplaceras till en befintlig tjänst så kan du gå vidare med att säga upp arbetsförhållandet.
3. Lämna underrättelse till arbetstagaren
Innan en arbetsgivare upprättar ett besked för uppsägning på grund av personliga skäl måste denna underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg. Underrättelsen ska innehålla information om vissa obligatoriska punkter som arbetstagaren kan ta del av innan uppsägning kan ske.
4. Lämna ett besked om uppsägning till arbetstagaren
Uppsägningen ska ske inom rimlig tid (vanligtvis 2 veckor) efter att arbetstagaren har tagit del av underrättelsen. Det är lämpligt att ge uppsägningsbeskedet skriftligt, så att det finns ett klart bevis på dess innehåll och tidpunkt. Tidpunkten för delgivningen är avgörande, eftersom uppsägningstiden börjar löpa från den tidpunkten.
5. Ge ett arbetsgivarintyg vid arbetstagarens begäran
Efter att anställningen har upphört måste du ge arbetstagaren ett arbetsintyg om denne begär det. Du kan antingen författa ett arbetsgivarintyg eller ett mer omfattande tjänstgöringsbetyg.
Så här går det till:
Arbetstagaren avskedas på grund av allvarligt brott – avsked
1. Se till att du har ett giltigt skäl för avsked
Vanligtvis får en arbetsgivare avskeda en arbetstagare endast om denne grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avsked kan ske med stöd av samma personliga skäl som kan ligga som grund för en uppsägning, förutsatt att arbetstagaren denna gång grovt misskött sig gentemot arbetsgivaren. Sådana kan vara grövre fall av exempelvis följande skäl:
Underlåtenhet eller ofömåga att hantera arbetsuppgifter
Otillåten frånvaro från arbetet
Underlåtenhet att följa arbetsgivarens riktlinjer
Otillbörligt beteenden
En avsevärd och långvarig minskning av arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdom, skada eller olycksfall
Förlust av tillstånd/licens som krävs för att uppfylla arbetsuppgifterna
2. Lämna underrättelse till arbetstagaren
En underrättelse om avsked upprättas innan ett avskedande ska verkställas genom ett besked. Underrättelsen ska därför innehålla information om: att avskedande kommer att ske, vid vilken tidpunkt, samt arbetstagarens rätt till överläggning.
3. Lämna ett besked om avsked till arbetstagaren
Skriftligt besked: Ett besked om avsked ska alltid meddelas skriftligen och ur beskedet ska det framkomma att det är frågan om ett avskedande. Därtill är det lagstadgat att arbetsgivaren i beskedet ska ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet. Orsaken som ligger till grund för beskedet måste endast nämnas om arbetstagaren så begär.
Minst en vecka före: En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare skall underrätta arbetstagaren om detta minst en vecka före avskedandet.
4. Ge ett arbetsgivarintyg vid arbetstagarens begäran
Efter att anställningen har upphört måste du ge arbetstagaren ett arbetsintyg om denne begär det. Du kan antingen författa ett arbetsgivarintyg eller ett mer omfattande tjänstgöringsbetyg.
Så här går det till:
Arbetstagaren sägs upp på grund av att provanställning upphör
1. Detta gäller vid uppsägning av provanställning
Enligt lag är utgångspunkten att provanställning upphör i förtid i samband med att någon av parterna vill avsluta anställningsförhållanden. Däremot skiljer det sig mellan arbetsgivarens respektive arbetstagarens rättigheter och skyldigheter vid uppsägning.
Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter vid uppsägning av avtalet
Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren minst två veckor i förväg om att provanställningen ska upphöra för att undvika skadestånd.
Arbetsgivaren behöver inte ange specifika skäl för uppsägningen, förutom vid fall som diskriminering, samt kränkning av föreningsrätten som orsakats av arbetsgivaren.
Skulle arbetstagaren vara fackligt organiserad, ska arbetsgivaren även underrätta arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör.
Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter vid uppsägning av avtalet
Arbetstagaren ska lämna besked när denne vill avsluta provanställningen.
Arbetstagaren behöver inte uppge några specifika skäl för uppsägningen.
Arbetstagaren behöver inte meddela arbetsgivaren i förväg, utan kan frånträda anställningen omedelbart i samband med överlämningen av beskedet.
2. Lämna ett besked om uppsägning till arbetstagaren
Uppsägningen ska ske 2 veckor efter att arbetstagaren har tagit del av beskedet. Det är lämpligt att ge uppsägningsbeskedet skriftligt, så att det finns ett klart bevis på dess innehåll och tidpunkt. Tidpunkten för delgivningen är avgörande, eftersom uppsägningstiden börjar löpa från den tidpunkten.
3. Ge ett arbetsgivarintyg vid arbetstagarens begäran
Efter att anställningen har upphört måste du ge arbetstagaren ett arbetsintyg om denne begär det. Du kan antingen författa ett arbetsgivarintyg eller ett mer omfattande tjänstgöringsbetyg.
Så här går det till:
Arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist
1. Se till att du har giltiga skäl för uppsägning
Du har rätt att säga upp en arbetstagare om tillgängligt arbete har väsentligt och permanent minskat på grund av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, s.k. arbetsbrist. Orsaker till minskat arbete kan inkludera exempelvis minskad efterfrågan, ökad konkurrens eller omriktning av verksamheten.
2. Ta reda på om du kan omplacera arbetstagaren
Ledig tjänst: Innan du som arbetsgivare kan säga upp en anställning på grund av arbetsbrist är det viktigt att du undersöker om det går att omplacera arbetstagaren till en ledig tjänst. Omplaceringen ska ske med beaktande av arbetstagarens kompetens, kvalifikationer och personliga egenskaper. Det innebär även att arbetstagaren måste ges en viss inskolningstid för att arbetsgivaren ska få ett bedömningsunderlag för om arbetstagaren kan hantera de nya arbetsuppgifterna.
Vid omplacering: Finns det möjlighet att omplacera arbetstagaren föreligger inte arbetsbrist.
3. Skapa en noggrann turordningslista med alla anställda
Presentation av turordningslistan: När uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras ska arbetsgivaren även förhålla sig till turordningsreglerna för att undvika skadestånd. Det innebär att du ska förbereda en turordningslista som du sedan presenterar till dina anställda.
Sist in, först ut: Ordningen på listan ska vara baserad på de anställdas anställningstid hos företaget. Huvudregeln är att den som blev anställd sist ska först ut vid arbetsbrist. I de fall två arbetstagare har tillsatts i en tjänst vid samma tidpunkt, är åldern av betydelse för uppsägning. Äldre arbetstagare erhåller alltid ett starkare skydd enligt lag.
Kollektivavtalets betydelse: Turordningsprincipen är dispositiv, vilket innebär att arbetsgivaren har möjlighet att avvika från turordningsreglerna genom att underteckna kollektivavtal.
Undantag: I alla företag arbetsgivare välja att undanta tre arbetstagare från turordningen. Det krävs att dessa arbetstagare är av väsentlig betydelse för verksamhetens fortsatta drift.
4. Glöm inte detta och planera i förväg
Återanställning: Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren alltid skyldig att erbjuda nytt arbete till den anställda om någon tjänst blir tillgänglig. Denna företrädesrätt gäller under hela uppsägningstiden och nio månader därutöver.
Varsla Arbetsförmedlingen: Det är arbetsgivarens skyldighet att alltid informera Arbetsförmedlingen om det beräknade antalet uppsägningar på grund av arbetsbrist överskrider fem inom samma län.
Resurser för anställda: När du ska säga upp en anställning vid arbetsbrist kan det vara bra att förbereda exempelvis referenser till arbetstagaren då denne ska söka sig till en ny befattning på arbetsmarknaden.
Så här går det till:
Avsluta anställningen genom ett uppsägningsavtal
1. Erbjud ett avtal till arbetstagaren
En överenskommelse om avslutad anställning, även kallat ett uppsägningsavtal, är en överenskommelse mellan två parter, oftast benämnda som arbetstagaren och arbetsgivaren, om att en anställning ska avslutas. Ett uppsägningsavtal är av naturen inte ett ensidigt beslut, till skillnad från ett uppsägningsbesked, då det rör sig om en överenskommelse mellan två parter. Detta innebär i praktiken att det inte krävs några lagstadgade skäl för att avsluta anställningen. Parterna är därmed, i stor utsträckning, fria att reglera anställningens upphörande enligt sina egna villkor med undantag från indispositiva lagstadgade regler.
2. Ge arbetstagaren tid att tänka över avtalets innehåll
Avtalet om uppsägning är juridiskt giltigt och bindande för parterna, förutsatt att avtalet har träffats genom ömsesidig överenskommelse och vederbörligen. Därför är det viktigt att ge arbetstagaren tillräckligt med tid för att läsa genom avtalet, väga dess effekter och vid behov få hjälp av exempelvis facket.
3. Ge ett arbetsgivarintyg vid arbetstagarens begäran
Efter att anställningen har upphört måste du ge arbetstagaren ett arbetsintyg om denne begär det. Du kan antingen författa ett arbetsgivarintyg eller ett mer omfattande tjänstgöringsbetyg.
Så här går det till:
