Uppsägning av personliga skäl – arbetsgivare, kom ihåg dessa 7 punkter

Sammanfattning: Uppsägning av personliga skäl

1. Krav på sakliga skäl: Uppsägning på grund av personliga skäl kan endast ske när det föreligger sakliga skäl.

2. Utfärda en varning: En arbetstagare får som huvudregel inte sägas upp förrän denne fått möjlighet att rätta till sitt beteende efter en varning. Skapa en skriftlig varning här:

   • Erinran till anställd - utan påföljd

   • Skriftlig varning till arbetstagare - med påföljd

3. Erbjud annat arbete: Arbetsgivaren ska alltid ta reda på om uppsägning av personliga skäl kan undvikas genom omplacering av arbetstagaren.

4. Tvåmånadersregeln: Uppsägning av personliga skäl får i huvudregel inte enbart grundas på skäl som arbetsgivaren känt till i mer än två månader.

5. Meddela i förväg: Underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg innan uppsägning ska ske. När väl uppsägning sker kan du använda dig av följande dokument:

   • Besked om uppsägning

6. Vilken uppsägningstid? Uppsägningstiden följer vanligtvis av anställningsavtalet eller kollektivavtalet.

7. Ömsesidig uppsägning: Den bästa lösningen är nödvändigtvis inte att ensidigt säga upp anställningsförhållandet. Testa vår mall för ömsesidig uppsägning:

   • Avtal om avslutande av anställning (uppsägningsavtal)

---

1. Viktiga skäl för uppsägning – krav sakliga skäl

Sakliga skäl: Uppsägning av personliga skäl är endast tillåtet när det föreligger sakliga skäl. Sakliga skäl innebär att arbetstagaren har varit misskötsam på ett oacceptabelt sätt enligt arbetsgivaren. Det kan exempelvis utgöra:

1. En allvarlig överträdelse eller underlåtenhet att uppfylla arbetstagarens skyldigheter:

   • Frånvaro eller bristfälligt utförande av arbetsuppgifter.

   • Ogiltig frånvaro från arbetet.

   • Underlåtenhet att följa arbetsgivarens anvisningar.

   • Otillbörligt beteende, t.ex. i form av diskriminering och olämpligt uppträdande.

2. En väsentlig minskning av arbetstagarens arbetsförmåga.

   • Betydande och långvarig förlust av arbetsförmåga på grund av arbetstagarens sjukdom, skada eller olycka.

   • Arbetstagarens förlust av arbetstillstånd (t.ex. taxikörkort).

Tidsbegränsad anställning: Uppsägning på grund av personliga skäl gäller i princip endast för anställningsavtal som gäller tillsvidare - tidsbegränsade anställningar kan normalt inte sägas upp om inte annat är avtalat.

Det enskilda fallet: Bedömningen av om sakliga skäl föreligger inför uppsägning av personliga skäl ska alltid utgöra en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Det innebär att arbetsgivaren ska se över hela händelseförloppet och bedöma om grunden för uppsägning föreligger eller om en lindrigare åtgärd erfordras. Bedömningen påverkas bland annat av överträdelsens karaktär, allvarlighet, arbetstagarens ställning och inställning till händelsen samt företagets storlek.

2. Varning – den primära åtgärden för att avbryta ett oönskat beteende

Allmän regel: En arbetstagare får som huvudregel inte sägas upp av personliga skäl förrän denne fått en varning och därmed haft möjlighet att rätta till sitt beteende. Denna varning behöver nödvändigtvis inte vara skriftlig, men arbetsgivaren ska kunna bevisa att arbetstagaren tagit del varningen.

Skriftlig varning: Det är alltid en bra idé att ge en skriftlig varning till arbetstagaren snarare än muntlig, då detta utgör ett starkare bevis för arbetsgivaren. Med hjälp av Docues tjänst kan du på enklaste sätt skapa en skriftlig varning:

• Erinran till anställd – passar alla situationer där du vill ge arbetstagaren en varning för dennes misskötsamhet

• Skriftlig varning till arbetstagare – passar för dig som vid sidan om varningen vill bestämma en viss påföljd till arbetstagarens misskötsamhet

Grovt åsidosättande: Undantagsvis behöver en varning inte meddelas om arbetstagarens tjänstefel eller försummelse är så pass allvarlig att arbetsgivaren inte skäligen kan förväntas fortsätta anställningsförhållandet. I sådana fall kan arbetstagaren sägas upp utan varsel eller någon "andra chans". För sådana situationer kan du använda dig av vårt avtal:

• Besked om avsked

3. Arbetsgivaren ska alltid uppfylla sin omplaceringsskyldighet

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet: När uppsägning på grund av personliga skäl ska ske måste du som arbetsgivare alltid undersöka möjligheten till omplacering av arbetstagaren. Detta utgör din s.k. omplaceringsskyldighet. I en sådan situation kan arbetstagaren omplaceras till någon av företagets lediga tjänster förutsatt att denne har tillräckliga kvalifikationer - det omfattar även arbetsuppgifter som inte ingår i dennes arbetsskyldighet.

Ingen överenskommelse? I det fall arbetstagaren tackar nej till ett rimligt erbjudande eller om omplacering inte är möjligt, kan uppsägning av personliga skäl ske från arbetsgivarens sida.

4. Tvåmånadersregeln utgör en viktig regel för arbetsgivaren

En uppsägning av personliga skäl får som huvudregel inte enbart grundas på skäl som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Detta utgör den s.k. tvåmånadersregeln. Det innebär att det fortfarande är möjligt att motivera uppsägningen med över två månader gamla händelser om de har ett samband med en senare händelse.

Med vilket undantag? Tvåmånadersregeln kan undantas om arbetstagaren fortsättningsvis är misskötsam eller om det föreligger andra synnerliga skäl.

5. Uppsägning av personliga skäl – hur ska det gå till?

Meddela i förväg: Innan du ska säga upp arbetstagaren av personliga skäl är du som arbetsgivare skyldig att underrätta denne minst två veckor i förväg. Föreligger kollektivavtal mellan dig och arbetstagaren ska även arbetstagarens fackliga organisation upplysas med samma information.

Ett skriftligt avtal: När väl uppsägning av personliga skäl ska ske är det klokt att upprätta ett skriftligt uppsägningsavtal, trots att själva uppsägningen är muntlig. Det skriftliga avtalet är ett viktigt bevis för arbetsgivaren att denne uppfyllt sina skyldigheter. Med vår tjänst kan du smidigt förbereda ett professionellt skriftligt meddelande om uppsägning.

Elektronisk avisering: Uppsägning av personliga skäl kan ske utan allt onödigt pappersarbete genom att skicka ett meddelande direkt från vår tjänst till arbetstagarens telefon eller e-postadress. Genom att begära arbetstagarens elektroniska signatur för uppsägning får du ett ostridigt bevis på att du uppfyllt dina skyldigheter.

6. Vilken uppsägningstid gäller i mitt fall?

Avtalad uppsägningstid: När uppsägning av personliga skäl sker ska uppsägningstiden börja gälla från och med den dagen då arbetstagaren mottar uppsägningen. Uppsägningstiden följer vanligtvis av antingen anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Om uppsägningstiden varken avtalats i anställningsavtalet eller kollektivavtalet, är det lag som gäller. Enligt LAS utgör uppsägningstiden:

• 1 månad om anställningsförhållandet varat mindre än 2 år;

• 2 månader om anställningsförhållandet varat mellan 2-4 år;

• 3 månader om anställningsförhållandet varat mellan 4-6 år;

• 4 månader om anställningsförhållandet varat mellan 6-8 år;

• 5 månader om anställningsförhållandet varat mellan 8-10 år;

• 6 månader om anställningsförhållandet varat i minst 10 år.

7. Ge inte upp – det finns alltid en lösning

Den bästa lösningen är nödvändigtvis inte att ensidigt säga upp anställningsförhållandet. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har en gemensam önskan om att avsluta anställningsförhållandet kan man också ömsesidigt gå med på att säga upp anställningen. I sådana fall behövs varken någon uppsägningsgrund eller uppsägningstid.

Varför ömsesidigt? Ett uppsägningsavtal lämpar sig väl i situationer där fortsatt samarbete inte är möjligt för båda parter, samtidigt som man vill undvika processen för uppsägning på grund av personliga skäl. Avtalet kan både förhindra och lösa eventuella tvister mellan parterna, vilket utgör en säkerhet för dig som arbetsgivare.

Ta reda på mer här:

• Avtal om avslutande av anställning (uppsägningsavtal)

---

Tags: uppsägning av personliga skäl, uppsägning på grund av personliga skäl, uppsägning personliga skäl