Lomauttaminen

Yrityksen vaikeassa taloudellisessa tilanteessa työvoiman vähentäminen saattaa olla ainoa keino saada yritys takaisin pinnalle. Lomauttaminen on tällöin oiva vaihtoehto, sillä sen avulla työnantaja saa sopeutettua toimintaansa mutta samalla pidettyä osaavan työvoiman palveluksessaan. Lue alta, miten työnantajana toteutat ja dokumentoit lomauttamisen asianmukaisesti.

Tältä sivulta löydät Docuen juristien koostaman tietopaketin, jossa käymme läpi lomauttamiseen liittyviä teemoja, esittelemme eri lomautustilanteissa tarvittavat asiakirjat sekä kerromme, miten hoidat vaaditut asiakirjat vähemmällä vaivalla.

Käymme läpi seuraavat teemat:

I) Lomauttamisen vaihtoehdot

II) Lomauttamisen vaiheet

III) Työnantajavelvoitteet lomautuksen aikana

IV) Näin Docue on tukenasi lomauttamisessa

I) Lomauttamisen vaihtoehdot

Ennen kuin ryhdyt lomauttamiseen, on syytä pohtia, olisiko yrityksesi toiminta mahdollista turvata lievemmillä keinoilla. Taloudellisesti hankalassa tilanteessa on tärkeää löytää ratkaisut, jotka tukevat yrityksesi toimintamahdollisuuksia pitkällä tähtäimellä. Seuraavaksi käymme läpi viisi vaihtoehtoa lomauttamiselle.

1. Vuosiloma lomauttamisen vaihtoehtona

Vuosiloma hiljaiseen aikaan: Työnantajalla on oikeus määrätä työntekijän vuosiloman ajankohta kuultuaan työntekijää. Yksi keino selättää hiljaiset ajat onkin sijoittaa työntekijän vuosiloma hiljaiseen ajankohtaan. Työnantajan määräämisvaltaa rajoittavat kuitenkin muun muassa lomakautta koskevat säännökset, joiden mukaan kesäloma on sijoitettava lomakaudelle (2.5.–30.9.) ja talviloma annettava ennen seuraavan lomakauden alkua.

Sopimalla mahdollisuudet laajenevat: Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että vuosiloma sijoitetaan ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Työntekijä voi siis pitää vuosilomansa jo ennen lomakautta, jos asiasta sovitaan. Tämä voi olla järkevä ratkaisu yrityksessä, jossa töitä on tarjolla enemmän lomakaudella kuin sen ulkopuolella. Erilaisista vuosilomajärjestelyistä kannattaa aina sopia erikseen kirjallisesti.

2. Työaikapankkivapaa lomauttamisen vaihtoehtona

Työaikapankin perusidea: Työaikapankilla tarkoitetaan järjestelmää, johon työnantaja ja työntekijä voivat sopia säästettäväksi työaikaa, vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia. Työaikapankin perusidea on yksinkertainen: kiireisinä aikoina pankkiin säästetään vapaita, joita voidaan sitten pitää hiljaisempina aikoina. Pankkivapaa on palkallista vapaata, vastaavalla tavalla kuin vuosilomakin.

Pankkivapaa lomauttamisen sijasta: Jos siis työpaikalla on käytössä työaikapankki, voivat työnantaja ja työntekijä sopia pankkivapaan pitämisestä lomautuksen sijasta. Viime kädessä työnantajalla on oikeus määrätä vapaan ajankohta, mutta tällöin työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana. Pankkivapaan ajankohdasta kannattaakin aina ensisijaisesti pyrkiä sopimaan.

Eikö työaikapankki ole vielä tuttu? Lue juristiemme kirjoittamat vastaukset useimmiten kysyttyihin kysymyksiin täältä.

3. Työsuhteen osa-aikaistaminen lomauttamisen vaihtoehtona

Yksipuolinen osa-aikaistaminen: Mikäli työtä ei ole enää tarjolla kokoaikaisesti, voidaan työsuhde tietyin edellytyksin muuttaa osa-aikaiseksi. Työsuhteen yksipuolinen osa-aikaistaminen on mahdollista samalla tuotannollis-taloudellisella perusteella kuin työsopimuksen irtisanominen. Jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on osa-aikaistamisesta käytävä muutosneuvottelut (ent. yt-neuvottelut). Lisäksi osa-aikaistamisessa on noudatettava irtisanomisaikaa, eli uusi työaikaehto tulee voimaan vasta irtisanomisaikaa vastaavan ajan kuluttua.

Osa-aikaistamisesta sopiminen: Ellei yksipuoliselle osa-aikaistamiselle ole perusteita, voivat työnantaja ja työntekijä aina myös sopia osa-aikatyöhön siirtymisestä. Tärkeää tällöin on, että molemmilla osapuolilla on aito halu osa-aikaiseen työsuhteeseen. Epäselvyyksien välttämiseksi muutoksesta kannattaa laatia kirjallinen muutossopimus.

Myös lomautus voi olla osa-aikainen: Jos työntekijän työaikaa on tarpeen muuttaa vain väliaikaisesti, voidaan työntekijä lomauttaa osa-aikaisesti. Osa-aikaisessa lomautuksessa työntekijän vuorokautista tai viikoittaista työaikaa lyhennetään tilapäisesti sen verran kuin työnantajan tarve edellyttää.

4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen lomauttamisen vaihtoehtona

Työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen: Laissa ei ole yleistä säännöstä työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta, vaan säädetään ainoastaan yhdestä erityistapauksesta eli osa-aikaistamisesta. Oikeuskäytännössä on kuitenkin kehitetty raamit, joiden puitteissa työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Muutettava ehto voi koskea esimerkiksi työntekijän työtehtäviä, palkkaa tai työntekopaikkaa.

Noudatettava menettelytapa: Työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen on mahdollista, jos tuotannollinen tai taloudellinen irtisanomisperuste täyttyy ja muutos tehdään irtisanomisen sijasta. Jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin, on ennen ehtojen muuttamista käytävä muutosneuvottelut. Muutoksen toteuttamisessa on noudatettava irtisanomisaikaa. Jos tarkoituksena on alentaa palkkoja yksipuolisesti, on muutokselle lisäksi asetettu tiettyjä lisäedellytyksiä.

Työsuhteen ehtojen muuttaminen sopimalla: Elleivät edellä käsitellyt edellytykset täyty, voivat työnantaja ja työntekijä luonnollisesti sopia työsuhteen ehtojen muuttamisesta yhteisymmärryksessä. Tällaiset muutokset ovat erityisen riita-alttiita, minkä vuoksi asiasta kannattaa aina tehdä kirjallinen muutossopimus.

5. Raskaampi vaihtoehto lomauttamiselle – työsuhteen päättäminen

Työsuhteen päättäminen lomauttamisen vaihtoehtona: Edellä olemme käsitelleet lomauttamisen vaihtoehtoja lievimmästä raskaimpaan. Vielä on syytä todeta, että jos yrityksen taloudellinen tilanne on heikentynyt radikaalisti ja vaikuttaa siltä, ettei lomauttaminen ratkaise tilannetta, on työsuhteen päättäminen mahdollinen vaihtoehto.

Tuta-irtisanominen: Heikossa taloudellisessa tilanteessa kysymykseen tulee työsopimuksen irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Työsopimus voidaan irtisanoa ensisijaisena toimenpiteenä tai vasta sitten, kun on ensin kokeiltu lomauttamista. Työsopimus voidaan siis irtisanoa, vaikka työntekijä olisi lomautettuna. Lue lisää irtisanomisesta lomautuksen aikana täältä.

Työsuhteen päättämissopimus: Mikäli työnantajalla ja työntekijällä on yhteinen halu päättää työsuhde, voivat he myös sopia sen päättämisestä yhteisymmärryksessä. Sopiminen on irtisanomista kevyempi ja varmempi tapa päättää työsuhde, sillä päättämissopimuksen solmimisen jälkeen esimerkiksi irtisanomisperustetta ei voida riitauttaa. Sopimuksen pätevyyden edellytyksenä on, että työntekijä on ryhtynyt siihen vapaasta tahdosta ja riittävällä harkinnalla.

II) Lomauttamisen vaiheet

On ensiarvoisen tärkeää, että lomauttaminen hoidetaan asianmukaisesti, sillä lomautuksen jälkeen työnteon on tarkoitus jatkua tavallisesti. Jos lomauttaminen hoidetaan huonosti, on vaarana, että työntekijän motivaatio lopahtaa eikä työsuhde ole enää entisensä. Lue alta konkreettiset askeleet, joiden avulla hoidat lomauttamisen sopuisasti ja juridisesti oikein.

1. Varmista, että laillinen lomautusperuste täyttyy

Kaksi vaihtoehtoista perustetta: Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttaminen on mahdollista kahdella eri perusteella: 1) tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella tai 2) työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

  1. Tuotannolliset ja taloudelliset syyt: Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Perustetta arvioidaan samoista lähtökohdista kuin irtisanomisen yhteydessä.

  2. Työn tilapäinen vähentyminen: Vaihtoehtoisesti työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Vähentymistä pidetään tilapäisenä, jos sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Lomauttamisen moninaiset syyt: Lomauttaminen voi johtua hyvin monenlaisista työnantajan toimintaan liittyvistä tekijöistä. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi yrityksen tarjoamien tuotteiden kysynnän väheneminen, kiristynyt kilpailu tai yrityksen taloudellisen tilanteen heikentyminen. Perusteen tulee aina liittyä yrityksen toimintaan, eli lomauttaa ei saa työntekijästä johtuvasta syystä.

Määräaikaiset työntekijät ovat erityistapaus: Lomauttaminen voi lähtökohtaisesti kohdistua vain vakituisiin työntekijöihin. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos hän työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi töissä.

2. Käy muutosneuvottelut TAI anna ennakkoselvitys ja järjestä kuuleminen

Lomauttamisessa noudatettava menettely riippuu pitkälti siitä, kuuluuko työnantaja yhteistoimintalain piiriin vai ei. Lakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Tutustu ainakin seuraaviin menettelyllisiin eroihin:

Yt-laki soveltuu

Mikäli työnantaja kuuluu yt-lain piiriin, on se velvollinen käymään muutosneuvottelut (eli yt-neuvottelut) ennen lomauttamisesta päättämistä. Yt-menettelyyn kannattaa panostaa, sillä sen noudattamatta jättäminen voi johtaa huomattaviin sanktioihin.

Yt-menettely koostuu seuraavista askeleista:

  1. Neuvotteluesityksen antaminen: Muutosneuvottelut käynnistyvät työnantajan antamalla kirjallisella neuvotteluesityksellä, josta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen aika, paikka ja esityslista. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista.

  2. Neuvottelujen käyminen: Neuvotteluissa käsitellään muun muassa lomauttamisen perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Neuvottelut kestävät joko 14 päivää tai kuusi viikkoa, riippuen yrityksen koosta ja lomautusten laajuudesta.

  3. Pöytäkirjan laatiminen: Neuvotteluista on laadittava pöytäkirja, jos joku neuvottelijoista sitä pyytää. Työnantajan selustan turvaamiseksi pöytäkirja kannattaa kuitenkin laatia aina.

  4. Selvityksen antaminen: Neuvottelujen jälkeen mutta ennen lomauttamista työnantajan on vielä annettava neuvotteluihin osallistuneille yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Yt-laki ei sovellu

Mikäli työnantaja jää yt-lain ulkopuolelle, ei muutosneuvotteluja tarvitse käydä. Sen sijaan työnantaja on velvollinen suorittamaan seuraavat askeleet, ellei työehtosopimuksessa toisin määrätä:

  1. Ennakkoselvityksen antaminen: Työnantajan on annettava työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksesta viipymättä lomautustarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvitys on annettava ennen varsinaista lomautusilmoitusta – se on siis ikään kuin ennakkovaroitus tulevasta lomautuksesta. Ennakkoselvityksessä on mainittava lomautuksen peruste sekä sen arvioitu laajuus, toteuttamistapa, alkamispäivä ja kesto.

  2. Työntekijän kuuleminen: Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Kutsu kuulemistilaisuuteen kannattaa antaa todisteellisesti, jotta työnantaja voi jälkikäteen todistaa täyttäneensä velvoitteensa. Itse kuulemistilaisuudesta on järkevää laatia kirjallinen muistio, joka puolestaan toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu.

3. Selvitä, voitko järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus: Työntekijää ei saa lomauttaa, jos hän on kohtuudella sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden laajuutta arvioidaan kussakin lomautustilanteessa erikseen. Arvioinnissa voidaan ottaa huomioon muun muassa lomautuksen peruste, työntekijän soveltuvuus toisiin tehtäviin, työnantajan toimintaedellytykset, uudelleenjärjestelyjen kustannukset ja koulutuksen pituus.

  • Esimerkki: Työnantaja ei ole velvollinen tarjoamaan muuta työtä tai koulutusta vaikka siihen olisikin periaatteellinen mahdollisuus silloin, kun uudelleenjärjestelyt johtaisivat kohtuuttomiin kustannuksiin tai kun koulutus kestäisi kohtuuttoman kauan ottaen huomioon lomautuksen pituus.

Jatkuu lomautuksen ajan: Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on voimassa aina lomautuksen päättymiseen asti. Jos esimerkiksi työnantajalle ilmaantuu uutta työtä lomautusilmoituksen antamisen jälkeen mutta ennen lomautuksen alkamista, on lomautus peruutettava.

4. Anna työntekijälle lomautusilmoitus

14 päivän määräaika: Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle lomauttamisesta hyvissä ajoin ennen lomautuksen alkamista. Lain mukaan lomautusilmoitus on annettava viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua, mutta työsuhteeseen mahdollisesti soveltuvassa työehtosopimuksessa on saatettu sopia eripituisesta lomautusilmoitusajasta.

Ilmoituksen sisältö: Lomautusilmoituksen on sisällettävä seuraavat tiedot:

  • Lomautuksen peruste: Ilmoituksessa on kerrottava, lomautetaanko työntekijä tuotannollis-taloudellisella perusteella vai työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

  • Alkamisaika: Ilmoituksessa on mainittava se päivämäärä, jolloin lomautus alkaa.

  • Kesto tai arvioitu kesto: Määräaikaisesta lomautuksesta on ilmoitettava tarkka kesto ja toistaiseksi voimassa olevasta arvioitu kesto.

Lomautuksen toteuttamistapa: Näiden tietojen lisäksi on syytä mainita lomautuksen toteuttamistapa eli se, toteutetaanko lomautus keskeyttämällä työnteko kokonaan vai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa. Lue lisää kokoaikaisen lomautuksen ja osa-aikaisen lomautuksen eroista täältä.

Tehtävä henkilökohtaisesti: Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle ensisijaisesti henkilökohtaisesti (eli kasvotusten). Jollei tämä ole mahdollista, voidaan ilmoitus antaa sähköisesti tai postitse. Kirjallinen lomautusilmoitus on viisasta tehdä, vaikka lomauttamisesta kerrottaisiin suullisesti, jotta sen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste.


Lomautusmenettely voidaan tiivistää seuraavaan kaavioon:


III) Työnantajavelvoitteet lomautuksen aikana

Lomautuksen aikana yritykselläsi ei ole palkanmaksuvelvollisuutta eikä työntekijällä puolestaan työntekovelvollisuutta. Muut työsuhteesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet pysyvät voimassa myös lomautuksen ajan – joskin hieman suppeampina kuin tavallisesti. Seuraavaksi käymme läpi tärkeimmät velvollisuutesi työnantajana lomautuksen aikana.

1. Täytä tavalliset työnantajavelvoitteesi myös lomautuksen ajan

Työnantajan velvollisuudet: Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta lomautuksen aikana muuten kuin poikkeuksellisesti. Tästä huolimatta muut työnantajan velvollisuudet pysyvät voimassa myös lomautuksen ajan. Työnantaja on esimerkiksi velvollinen järjestämään työntekijälle lakisääteisen työterveyshuollon sekä kohtelemaan työntekijää lojaalisti ja tasapuolisesti. Vuosilomaa kertyy työntekijälle tiettyyn pisteeseen asti myös lomautuksen ajalta. Tähän liittyen työnantaja saattaa olla velvollinen antamaan työntekijälle vuosiloman lomautuksen aikana, jos lomakautta koskevat säännökset sitä vaativat.

Työntekijän velvollisuudet: Työntekovelvollisuutta lukuun ottamatta myös työntekijän velvollisuudet pysyvät voimassa lomautuksen ajan, vaikkakin hieman suppeampina kuin tavallisesti. Esimerkiksi liikesalaisuudet on pidettävä luottamuksellisina eikä kilpailevalle työnantajalle saa lähtökohtaisesti työskennellä.

2. Laadi lomautustodistus, jos se on tarpeen

Työttömyysetuutta varten: Työnantajan on pääsääntöisesti annettava työntekijälle kirjallinen todistus lomautuksesta, jos työntekijä pyytää sitä. Todistus on tarpeen muun muassa työttömyyspäivärahan hakemista varten.

Todistuksen sisältö: Lomautustodistuksesta on käytävä ilmi samat seikat kuin lomautusilmoituksesta – eli lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Asiakirjojen päällekkäisyyden vuoksi työnantajan ei poikkeuksellisesti tarvitse antaa lomautustodistusta, jos työnantaja on jo antanut kirjallisen lomautusilmoituksen, josta käyvät ilmi kaikki edellä mainitut seikat. Lomautustodistuksen antamisvelvollisuus koskee siis lähinnä tilanteita, joissa lomautusilmoitus on annettu suullisesti tai kun se on puutteellinen.

3. Jos yrityksellesi ilmaantuu tilapäistä työtä, tarjoa sitä työntekijälle

Ei yksipuolista oikeutta keskeyttää: Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti keskeyttää lomautusta ja määrätä työntekijää tilapäisesti töihin siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työn jälkeen. Työnantaja ja työntekijä voivat tällöin kuitenkin sopia lomautuksen keskeyttämisestä työnteon ajaksi. Jos sopimus tehdään, lomauttaminen voi jatkua heti tilapäisen työn päätyttyä ilman uutta lomautusilmoitusta.

Työehtosopimus saattaa mahdollistaa: Myös joissain työehtosopimuksissa on määräyksiä lomauttamisen keskeyttämisestä. Jos työsuhteeseen sovelletaan työehtosopimusta, noudatetaan sen määräyksiä.

Lomautuksen päättäminen: Ellei työntekijä suostu lomautuksen keskeyttämiseen eikä myöskään työehtosopimus mahdollista tällaista menettelyä, ainoa keino keskeyttää lomautus on päättää se ja aloittaa sitten uusi lomautus. Huomaathan kuitenkin, että tämä on mahdollista vain, kun kyse on toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta. Määräaikaista lomautusta ei voi päättää yksipuolisesti kesken määräajan.

4. Päätä lomautus, kun se ei ole enää perusteltavissa

Seitsemän päivän työhön kutsumisaika: Määräaikaisen lomautuksen päättymisestä ei tarvitse ilmoittaa erikseen, sillä se päättyy automaattisesti lomautusilmoituksessa mainittuna päivänä. Sen sijaan toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen päättymisestä on ilmoitettava työntekijälle erikseen vähintään seitsemän päivää ennen töiden alkua. Työhön kutsumisajasta on mahdollista sopia toisin niin työehtosopimuksella kuin työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella.

Työntekijän erityinen irtisanomisoikeus: Lomautettu työntekijä saa tietyin rajoituksin ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä. Sujuvan työhönpaluun turvaamiseksi työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa solmimansa työsopimus noudattaen viiden päivän irtisanomisaikaa. Työntekijää on syytä informoida tästä oikeudesta lomautuksen päättymisilmoituksessa, jotta hän on varmasti tietoinen siitä.

Tee aina kirjallisesti: Epäselvyyksien välttämiseksi ilmoitus työn jatkumisesta lomautuksen jälkeen kannattaa aina tehdä kirjallisesti. Suullinenkin ilmoitus on kuitenkin pätevä.

IV) Näin Docue on tukenasi lomauttamisessa

Lomautuksesta viestiminen ja sen dokumentointi on kaikissa lomautustilanteissa paitsi juridisesti myös työyhteisön luottamuksen kannalta tärkeää. Docuen avulla laadit kaikki lomautukseen liittyvät asiakirjat vaivattomasti ja budjettia kaatamatta. Meiltä saat käyttövalmiit, juristiemme laatimat sisällöt kaikkiin mahdollisiin lomautustilanteisiin. Docuella myös allekirjoitat kaikki asiakirjat vaivattomasti sähköisellä allekirjoituksella, minkä jälkeen ne säilyvät tietoturvallisesti yrityksesi tilillä.

Docuella kuka tahansa osaa laatia juridisesti päteviä asiakirjoja

Juristien laatimat helppokäyttöiset asiakirjamallit

Asiakirjojen laatiminen vaivattomasti pikavalinnoilla

Sähköinen allekirjoitus & automaattinen arkistointi

Ennustettava ja edullinen hinnoittelu

Kokeile nyt täysin maksutta

Ei sitoumuksia. Luottokorttia ei tarvita.

Jatka Googlella Jatka Microsoftilla
tai

Jatkamalla hyväksyn käyttöehdot ja vahvistan lukeneeni tietosuojaselosteen.

Laadi työsuhteen asiakirjat helposti pikavalinnoin

Docuen kattavasta valikoimasta löydät yli 70 työsuhteen asiakirjamallia työoikeuden ammattilaisten laatimilla sisällöillä. Asiakirjojen laadinta on vaivatonta: valitse haluamasi kohdat valmiista listasta, vastaa palvelun sinulle esittämiin kysymyksiin, ja automaatio muotoilee tilanteeseesi sopivat sisällöt puolestasi. Lopputuloksena syntyy laadukas, allekirjoitusvalmis asiakirja, jossa ei ole mitään ylimääräistä. Unohda huonot Word-pohjat ja astu sopimisen uudelle aikakaudelle.

Kaipaatko tietoa muista teemoista?

Tutustu myös muihin Docuen juristien koostamiin käytännönläheisiin tietopaketteihin.

Docueen luottaa jo yli 40 000 yritystä

Lomauttaminen | Usein kysytyt kysymykset

Kuinka kauan lomauttamista koskevat muutosneuvottelut kestävät?

Voiko työntekijä tulla lomautetuksi vapaaehtoisesti?

Missä järjestyksessä työntekijät on lomautettava?

Miten lomautusilmoitusaika lasketaan?

Voiko lomautusta siirtää ennen sen alkamista?

Kuinka pitkä lomautus voi olla?

Onko työntekijälle maksettava irtisanomisajan palkka, jos hänet irtisanotaan lomautuksen aikana?

Miksi laatisin lomauttamisen asiakirjat Docuella?

Valmis kokeilemaan itse?

Kokeile asiakirjan laatimista uudella helpolla tavalla. Saat palvelun heti käyttöösi.