Määräaikaisen lomauttaminen – milloin mahdollista?

TIIVISTELMÄ: Määräaikaisen lomauttaminen on sallittua näiden kolmen edellytyksen täyttyessä

1. Sijaisuus: Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisen työntekijän vain, jos tämä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

2. Yleiset lomautusperusteet: Lomauttaminen edellyttää, että: 1) on olemassa taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste; tai 2) tarjottava työ on tilapäisesti vähentynyt.

3. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus: Edellä mainittujen edellytysten ohella työnantajan tulee selvittää, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää vakituiselle työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta.

   Miten dokumentoin lomautuksen:
   Lomautuksen ennakkoselvityksen malli
   Lomautusilmoituksen malli

Miksi määräaikaisen lomauttaminen on poikkeuksellista?

Määräaikaisen lomauttaminen on mahdollista vain poikkeuksellisesti, koska tehdessään työsopimuksen määräaikaisena sopijapuolet sitoutuvat täyttämään sopimuksesta johtuvat velvoitteensa koko sovitun määräajan. Työnantajalla on siten velvollisuus tarjota työtä ja maksaa palkkaa koko sopimuskauden ajan.

Toisinaan määräaikaisissa työsopimuksissa sovitaan mahdollisuudesta irtisanoa sopimus tiettyjen edellytysten täyttyessä, vaikka määräaikaisuus ei olisikaan päättynyt. Tällainen ehto on pätevä, mutta se ei ulotu lomautuksiin lähtökohtaisesti. Oikeuskäytännössä on katsottu, että irtisanomisehto ei oikeuta lomauttamaan määräaikaista työntekijää ainakaan työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Sen sijaan epäselvää on, onko määräaikaisen lomauttaminen sallittua irtisanomisehdon nojalla, jos työnantaja saisi irtisanoa työsopimuksen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Tällöin lomauttaminen olisi lievempi toimenpide kuin irtisanominen, mikä puoltaa lomauttamisen laillisuutta.

Määräaikaisen lomauttaminen edellyttää sijaisuutta

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Sijaisella tarkoitetaan henkilöä, joka palkataan toisen työstä jollakin perusteella väliaikaisesti poissaolevan työntekijän tilalle. Poissaolon syy voi olla esimerkiksi loma, sairaus, perhevapaa tai opintovapaa. Sijaistettavan työsuhde jatkuu hänen poissaolostaan huolimatta, ja hänellä on esteen lakattua sekä velvollisuus että ennen kaikkea oikeus palata entiseen työhönsä.

Sijaisen ei välttämättä tarvitse tehdä samoja tehtäviä kuin vakituinen työntekijä oli ennen poissaoloaan tehnyt, vaan työnantaja voi erilaisilla sisäisillä toimilla uudelleenjärjestellä työtehtäviä. Olennaista on, että sijaisen tarve perustuu toisen työntekijän poissaoloon. Sijaisuuden on lisäksi oltava yksilöitävissä – työnantajan on kyettävä osoittamaan, kenen sijaisena määräaikainen työntekijä toimii.

Määräaikaisen sijaisen lomautusoikeuden taustalla on tasapuolisen kohtelun vaatimus: työnantajan on kohdeltava vakituisia ja määräaikaisia työntekijöitään samalla tavoin lomautuspäätöksiä tehdessään. Siksi määräaikaisella sijaisella ei voi olla parempaa lomautussuojaa kuin sillä vakituisella työntekijällä, jonka sijaisena hän on.

Mitkä ovat yleiset lomautusperusteet?

Määräaikaisen lomauttamista harkittaessa olennainen kysymys on, saisiko työnantaja lomauttaa sen vakituisen työntekijän, jonka sijaisena määräaikainen työntekijä on. Sovellettavaksi tulevat siis yleiset lomautusperusteet. Työnantaja saa lomauttaa vakituisen työntekijän kahdella perusteella: 1) työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä; tai 2) tarjottava työ on tilapäisesti vähentynyt.

1. “Tuta”-syyt: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työ vähentyy tyypillisesti, jos lopputuotteen kysyntä pienenee, mutta myös esimerkiksi työvaiheiden koneellistaminen voi vähentää työvoiman tarvetta. Olennaisuuden ja pysyvyyden edellytystä arvioidaan tapauskohtaisesti. Työntekijän saa lomauttaa tällä perusteella joko määräajaksi tai toistaiseksi.

2. Työn tilapäinen vähentyminen: Työnantaja saa vaihtoehtoisesti lomauttaa työntekijän, jos työ on joko konkreettisesti vähentynyt tilapäisesti tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Työn vähentymisen syy on yleensä yrityksen tarjoamien tuotteiden kysynnän heikentyminen, vaikkapa kiristyneen kilpailun seurauksena. Työn tarjoamisen edellytykset taas vähentyvät tyypillisesti, jos yritys muutoin supistaa toimintaansa säästösyistä (ns. säästölomautus). Yritys saattaa joutua esimerkiksi leikkaamaan tuotekehityksestään, joka on sinänsä tärkeää ja pitkällä aikavälillä tuottavaa, mutta ei maksa itseään riittävän nopeasti takaisin kassavaikeuksien keskellä. Työn vähentymistä on kummassakin tapauksessa pidettävä tilapäisenä, jos sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Työntekijän saa lomauttaa tällä perusteella enintään 90 päivän pituiseksi määräajaksi.

Jommankumman perusteen täyttymisen lisäksi lomautuksen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden laajuutta on arvioitava jokaisessa lomautustilanteessa erikseen. Arvioinnissa voidaan ottaa huomioon muun muassa työntekijän soveltuvuus toisiin tehtäviin, työnantajan toimintaedellytykset, uudelleenjärjestelyjen kustannukset ja koulutuksen pituus. Työnantaja ei ole velvollinen tarjoamaan muuta työtä tai koulutusta vaikka siihen olisikin mahdollisuus esimerkiksi silloin, kun uudelleenjärjestelyt johtaisivat kohtuuttomiin kustannuksiin.

Lomautuksen neljä vaihetta – näin se tulee tehdä

Jos siis työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisena määräaikainen työntekijä on, määräaikaisen lomauttaminen on sallittua. Jälkikäteisten riitojen välttämiseksi lomautuksen toimeenpanossa kannattaa olla huolellinen. Näiden neljän kohdan avulla lomautus onnistuu vaivattomasti ja lain vaatimukset täyttävällä tavalla:

1. Esitä ennakkoselvitys kaavaillusta lomautuksesta. Työnantajan on annettava lomautuksesta ennakkoselvitys työntekijälle viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Voit laatia lain vaatimukset täyttävän ja todisteellisen ennakkoselvityksen kätevästi Docuen lomautuksen ennakkoselvityksen mallilla.

2. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennakkoselvityksestä siten, että työnantaja voi ottaa työntekijän näkemykset huomioon ennen lopullista lomautuksesta päättämistä. Kuulemistilaisuuden kutsun laatiminen onnistuu vaivattomasti Docuen kuulemistilaisuuden kutsumallilla. Itse kuulemistilaisuudesta kannattaa laatia kirjallinen muistio. Myös sen laatiminen käy käden käänteessä Docuen kuulemistilaisuuden muistiomallilla.

3. Anna lomautusilmoitus. Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus lain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työsuhteeseen mahdollisesti soveltuvassa työehtosopimuksessa on voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästäkin lomautusilmoitusajasta. Laadukkaan ja juridisesti pätevän lomautusilmoituksen laatiminen onnistuu helposti Docuen lomautusilmoituksen mallilla. Pyytämällä lomautusilmoitukseen työntekijän sähköisen allekirjoituksen saat samalla riidattoman todisteen siitä, että työntekijä on saanut ilmoituksen tiedoksi lomautusilmoitusajan puitteissa.

4. Jos työtilanne paranee, peruuta tai päätä lomautus. Jos työnantajalle ilmaantuu uutta työtä lomautusilmoitusaikana, hänen on ilmoitettava työntekijälle lomautuksen peruuttamisesta. Lomautuksen kestäessä työnantajan on ilmoitettava toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen päättymisestä ja töiden alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Ilmoituksen työn jatkumisesta laadit vaivatta tällä mallilla. Sen sijaan määräaikainen lomautus päättyy automaattisesti määräajan kuluttua umpeen.

Entä jos työsuhde pitää päättää?

Toisinaan lomauttaminen ei riitä, vaan työsuhde on päätettävä. Näissä tilanteissa voit hyödyntää seuraavia asiakirjamallejamme:

• Työsuhteen irtisanomisilmoitus (työnantaja irtisanojana)

• Työsuhteen päättämissopimus

• Työtodistuspohja