Lomautus toistaiseksi – 7 kohdan muistilista työnantajalle

Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa lomauttaa lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän. Lomautuksesta viestiminen ja sen dokumentointi on kaikissa lomautustilanteissa sekä juridisesti että työyhteisön luottamuksen kannalta keskeistä, mihin kiinnitämme seuraavassa erityistä huomiota.

1. Varmista, että taloudellinen tai tuotannollinen peruste täyttyy

Lomautus toistaiseksi on mahdollista, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työsopimus. Työnantaja saa siis irtisanomisen sijasta lomauttaa työntekijän, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työ vähentyy tyypillisesti, jos lopputuotteen kysyntä pienenee, mutta myös esimerkiksi työvaiheiden koneellistaminen voi vähentää työvoiman tarvetta.

Olennainen työn väheneminen tarkoittaa vähäistä suurempaa muutosta työn määrässä. Pysyvä vaikutus tarkoittaa ainakin tilapäistä pidempää vaikutusta tarjottavaan työhön, ei siis lopullista työn vähenemistä. Huomaathan, että myös toistaiseksi toimeenpannun lomautuksen tulee aina olla tarkoitettu vain väliaikaiseksi toimenpiteeksi. Jos tarjolla oleva työ on vähentynyt lopullisesti, oikea tapa vähentää henkilöstöä on irtisanominen.

2. Selvitä, onko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin

Lisäedellytyksenä lomauttamiselle on, ettei työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta arvioitaessa voidaan ottaa huomioon muun muassa työntekijän soveltuvuus toisiin tehtäviin, työnantajan toimintaedellytykset, uudelleenjärjestelyjen kustannukset ja koulutuksen pituus. Työnantaja ei ole velvollinen sijoittamaan tai kouluttamaan työntekijää toisiin tehtäviin vaikka siihen olisikin mahdollisuus esimerkiksi silloin, kun uudelleenjärjestelyt johtaisivat kohtuuttomiin kustannuksiin.

3. Esitä ennakkoselvitys suunnitellusta lomautuksesta viipymättä

Työnantajan on esitettävä lomautuksesta ennakkoselvitys työntekijälle viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Ennakkoselvityksen tulee sisältää seuraavat asiat:

• lomautuksen peruste, joka on aina taloudellinen tai tuotannollinen, kun kyseessä on lomautus toistaiseksi;

• arvioitu laajuus eli koskeeko lomautus koko henkilöstöä vai ainoastaan tiettyä osaa siitä;

• arvioitu toteuttamistapa eli toteutetaanko lomautus keskeyttämällä työnteko kokonaan vai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa;

• arvioitu alkamisajankohta eli päivämäärä, josta lähtien lomautus on voimassa toistaiseksi; ja

• arvioitu kesto, joka ei kuitenkaan sido osapuolia.

Edellisestä poiketen ennakkoselvitystä ei tarvitse antaa, jos työnantajalla on velvollisuus esittää työntekijälle vastaavanlainen selvitys muun lain tai sopimuksen perusteella. Käytännössä yhteistoimintalaki sisältää tällaisen velvollisuuden. Lakia sovelletaan yrityksiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Voit laatia lain vaatimukset täyttävän ja todisteellisen ennakkoselvityksen kätevästi Docuen lomautuksen ennakkoselvityksen mallilla.

4. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi

Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennakkoselvityksestä sen antamisen jälkeen mutta ennen lomautusilmoituksen antamista. Kuulemisen tarkoituksena on, että työnantaja voi ottaa työntekijän näkemykset huomioon ennen lopullista lomautuksesta päättämistä. Jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin, työnantajan kuulemisvelvollisuuden sisältö määräytyy kyseisen lain mukaan.

Voit laatia kutsun kuulemistilaisuuteen helposti Docuen kuulemistilaisuuden kutsumallilla. Molempien osapuolten sähköisesti allekirjoittama kutsu toimii todisteena siitä, että olet varannut työntekijälle asianmukaisen tilaisuuden kuulemiseen, vaikka työntekijä ei hyödyntäisikään sitä. Itse kuulemistilaisuudesta kannattaa laatia kirjallinen muistio. Myös sen laatiminen onnistuu kätevästi Docuen kuulemistilaisuuden muistiomallilla.

5. Anna lomautusilmoitus määräajassa

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus lain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työsuhteeseen mahdollisesti soveltuvassa työehtosopimuksessa on voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästäkin lomautusilmoitusajasta. Lomautusilmoitus myötäilee sisältövaatimuksiltaan jo tekemääsi ennakkoselvitystä – mainita tulee lomautuksen peruste, alkamisajankohta ja arvioitu kesto. Lomautusilmoitusta ei tarvitse tehdä, jos työnantajalla ei ole muun syyn kuin lomautuksen vuoksi koko lomautusaikaan kohdistuvaa palkanmaksuvelvollisuutta. Tällainen syy voi olla esimerkiksi perhevapaa, opintovapaa tai asevelvollisuus.

Laadukkaan ja juridisesti pätevän lomautusilmoituksen laatiminen onnistuu helposti Docuen lomautusilmoituksen mallilla. Pyytämällä lomautusilmoitukseen työntekijän sähköisen allekirjoituksen saat samalla riidattoman todisteen siitä, että työntekijä on saanut ilmoituksen tiedoksi lomautusilmoitusajan puitteissa.

6. Laadi työntekijän pyynnöstä todistus lomautuksesta

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen peruste, alkamisajankohta ja arvioitu kesto. Todistus on tarpeen esimerkiksi työttömyyspäivärahan hakemista varten. Todistusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos työnantaja on antanut työntekijälle kirjallisen lomautusilmoituksen, josta käyvät ilmi kaikki todistuksessa vaadittavat asiat.

Jos siis lomautusilmoitus on annettu suullisesti tai kirjallinen ilmoitus on puutteellinen, tulee työnantajan antaa työntekijälle tämän pyynnöstä kirjallinen lomautustodistus. Oikeudellisesti pätevän todistuksen laatiminen käy käden käänteessä Docuen lomautustodistuksen mallilla.

7. Jos työtilanne paranee, peruuta tai päätä lomautus

Jos työnantajalle ilmaantuu uutta työtä lomautusilmoitusaikana, hänen on ilmoitettava työntekijälle lomautuksen peruuttamisesta. Lomautettavalla on puolestaan velvollisuus ottaa vastaan tarjottu hänen työsopimuksensa mukainen työ. Lomautuksen peruuttamisesta seuraa, että uudesta mahdollisesta lomautuksesta on annettava uusi ilmoitus lomautusilmoitusajan puitteissa.

Toistaiseksi toimeenpantu lomautus kestää niin kauan kuin työnantajan tarve vaatii. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle lomautuksen päättymisestä ja työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Ilmoituksen työn jatkumisesta lomautuksen jälkeen laadit näppärästi tällä mallilla.

Mitä jäi mainitsematta?

Lomautusten yhteydessä muita tarpeellisia asiakirjoja voivat olla esimerkiksi työtodistus, työsuhteen irtisanomisilmoitus ja työsopimuksen muuttamissopimus. Docuen älykäs ja täysin digitaalinen palvelukokonaisuus sisältää kaikki nämä hyödylliset asiakirjamallit – ja paljon muutakin. Esimerkiksi työsopimuksille on oma mallinsa, työsopimusmalli, joka on yksi palvelumme suosituimmista. Helppokäyttöinen työsopimusmallimme opastaa sinua työsopimusta laatiessasi, mitä kohtia sopimukseen kannattaa valita ja miksi. Voit myös tutustua aiheeseen työsopimuspohja-artikkelistamme.

Tags: lomautus toistaiseksi, lomautuksen perusteet, lomautusilmoitusaika