Lomautus & korvaus – kuusi tilannetta, joissa työnantaja voi joutua korvausvastuuseen

TIIVISTELMÄ: Lomautus & korvaus

• Työnantaja voi joutua lomautuksen takia korvausvastuuseen mm. seuraavassa kuudessa tilanteessa:

  1. Työntekijä on lomautettu ilman perustetta

  2. Työnantaja ei ole noudattanut lomautusmenettelyä

  3. Työnantaja on valinnut lomautetun työntekijän syrjivin perustein

  4. Työnantaja ei ole noudattanut yt-menettelyä (vähintään 20 henkilöä työllistävät työnantajat)

  5. Työnantaja ei ole noudattanut työehtosopimusta (jos sovelletaan työehtosopimusta)

  6. Työntekijä irtisanoo työsopimuksensa kohtuuttoman pitkään kestäneen lomautuksen jälkeen (yli 200 päivää kestävät lomautukset)

• Tehokas keino korvausvastuun välttämiseen on lomautuksen dokumentointi huolellisesti:

  • Lomautuksen ennakkoselvityksen malli

  • Työntekijän kuulemistilaisuuden kutsumalli

  • Lomautusilmoituksen malli

1. Työntekijä on lomautettu ilman perustetta

Lomautus on perusteltu vain, jos sen syynä on työn vähentyminen. Työntekijä on lomautettu ilman perustetta esimerkiksi silloin, kun hänet on lomautettu henkilöön liittyvällä syyllä.

Korvausperusteena ansionmenetys: Perusteettomasta lomautuksesta maksettava korvaus lasketaan työntekijän todellisen ansionmenetyksen mukaisesti. Sen sijaan mahdollista aineetonta vahinkoa (esim. mielipaha) tai arvioidusta tulevasta työttömyydestä aiheutuvaa vahinkoa ei oteta huomioon. Jos työntekijä on ollut lomautettuna esimerkiksi kolme kuukautta, on perusteettoman lomautuksen korvaus työntekijälle kolmen kuukauden palkka.

Työttömyysetuudet huomioon vahingonkorvauksessa: Työntekijälle mahdollisesti maksetut työttömyysetuudet (ansiopäiväraha, peruspäiväraha tai työmarkkinatuki) otetaan huomioon vahingonkorvausta määrättäessä siten, että ne vähennetään työntekijälle maksettavasta korvauksesta. Työnantaja on velvollinen maksamaan vähennetyt osuudet Työllisyysrahastolle tai Kelalle riippuen siitä, mistä työntekijä on saanut etuutta.

2. Työnantaja ei ole noudattanut lomautusmenettelyä

Työntekijä voi olla oikeutettu vahingonkorvaukseen myös tilanteessa, jossa lomautus on sinänsä pätevä, mutta se on pantu toimeen lomautusmenettelyn vastaisesti. Korvausvastuun edellytyksenä on, että lomautusmenettelyn rikkomisesta on aiheutunut työntekijälle taloudellista vahinkoa.

Lomautusmenettely koostuu yleensä seuraavista toimista:

1. Ennakkoselvityksen esittäminen (ks. ennakkoselvityksen malli);

2. Työntekijän kuuleminen (ks. kuulemistilaisuuden kutsu- ja muistiomalli); ja

3. Lomautusilmoituksen antaminen lomautusilmoitusajan puitteissa – eli yleensä 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (ks. lomautusilmoituksen malli).

Työntekijällä voi olla oikeus korvaukseen esimerkiksi silloin, kun työnantaja on pannut lomautuksen toimeen lomautusilmoitusaikaa noudattamatta. Tällaisen lomautuksen korvaus on määrältään lähtökohtaisesti laiminlyödyltä lomautusilmoitusajalta saamatta jääneen palkan määrä.

3. Työnantaja on valinnut lomautetun työntekijän syrjivin perustein

Mikäli työnantaja on lomauttamisen yhteydessä syyllistynyt syrjintään, se voidaan velvoittaa maksamaan loukatulle työntekijälle hyvitystä. Työnantaja voi olla velvollinen maksamaan hyvitystä esimerkiksi silloin, kun se on lomauttanut naispuolisen työntekijän, vaikka sen olisi lomautusjärjestyksen mukaan tullut lomauttaa miespuolinen työntekijä.

Lomautusjärjestyksen määrittely: Lomautusjärjestys tarkoittaa järjestystä, jonka mukaan lomautettavat työntekijät valitaan. Järjestyksestä ei säädetä laissa – sen sijaan useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä siitä. Perusperiaatteena on, että viimeiseksi lomautetaan yrityksen toiminnalle tärkeimmät työntekijät (ns. avaintyöntekijät). Monesti "tärkeysarviointi" on pitkälti kokonaisarviointia ja riippuvaista työnantajan kulloisistakin tarpeista. Se kannattaa kuitenkin varautua perustelemaan seikkaperäisesti.

Lainsäädäntöperusta: Syrjintä on kielletty muun muassa tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain nojalla. Tasa-arvolaki kieltää nimenomaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän, kun taas yhdenvertaisuuslaki kieltää yleisemmin muihin henkilöön liittyviin seikkoihin (mm. ikään, alkuperään ja terveydentilaan) perustuvan syrjinnän.

Korvausmäärät: Tasa-arvolain mukaisen hyvityksen vähimmäismäärä on 3 620 euroa (vuonna 2020). Sen sijaan yhdenvertaisuuslain mukaiselle hyvitykselle ei ole asetettu vähimmäis- eikä enimmäismäärää. Hyvitysten määrää arvioitaessa otetaan huomioon muun muassa syrjinnän laatu, laajuus ja kesto.

Korvauksen luonne: Syrjinnän uhrille maksettava hyvitys on luonteeltaan korvaus aineettomasta vahingosta – se on siis riippumaton siitä, aiheutuuko syrjinnästä taloudellista vahinkoa. Hyvityksen määrääminen ei estä loukattua vaatimasta korvausta myös taloudellisesta vahingosta.

4. Työnantaja ei ole noudattanut yt-menettelyä

Yt-lain soveltuminen: Tämä kohta koskee vain yrityksiä, jotka kuuluvat yhteistoimintalain piiriin – eli yrityksiä, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tällaisten yritysten tulee järjestää muutosneuvottelut harkitessaan lomautuksia.

Esimerkkirikkomus: Yritys voi olla velvollinen maksamaan loukatulle työntekijälle hyvitystä esimerkiksi silloin, kun se on aloittanut lomauttamiseen johtaneet muutosneuvottelut antamatta ensin kirjallista neuvotteluesitystä henkilöstölle.

Hyvityksen suuruus: Yksittäinen työntekijä voi vaatia yt-menettelyn rikkomisesta hyvitystä enintään 35 590 euroa (vuonna 2020). Tuomittavan hyvityksen määrä riippuu siitä, kuinka vakavasta rikkomuksesta on kyse. Jos loukattuja työntekijöitä on useampia, voi hyvityksen yhteismäärä nousta huomattavan korkeaksi.

Korjaavat toimet menettelyssä: Hyvitysvastuun syntyminen on kytketty lomautuksen alkamiseen. Työntekijällä ei ole oikeutta vaatia hyvitystä menettelyvirheen vuoksi, jos häntä ei ole lomautettu. Tästä seuraa, että havaittuaan yt-menettelyä rasittavan virheen työnantaja voi välttyä hyvitysvastuulta perumalla suunnitellut lomautukset. Työnantaja voi myös pyrkiä korjaamaan menettelyvirheen käynnistämällä uudet muutosneuvottelut.

Korvauksen luonne: Vastaavasti kuin syrjinnästä maksettava hyvitys, yhteistoimintalain mukainen hyvitys on luonteeltaan korvaus aineettomasta vahingosta. Se ei siis estä työntekijää saamasta korvausta myös taloudellisesta vahingosta.

5. Työnantaja ei ole noudattanut työehtosopimusta

Työehtosopimuksen rooli: Tämä kohta koskee vain yrityksiä, jotka kuuluvat jonkin työehtosopimuksen piiriin. Useissa työehtosopimuksissa on sovittu lomauttamisesta laista poikkeavasti. Mikäli työehtosopimukseen sidottu työnantaja rikkoo sopimuksen määräystä, se voidaan velvoittaa maksamaan hyvityssakkoa. Velvollisuus hyvityssakon maksamiseen voi olla käsillä esimerkiksi silloin, kun työnantaja on lomauttanut työntekijöitä työehtosopimuksen mukaista lomautusjärjestystä noudattamatta.

Hyvityssakon suuruus: Työehtosopimuksen rikkomisesta tuomittava hyvityssakko voi olla enintään 31 100 euroa (vuonna 2020). Hyvityssakkojen määrät ovat kuitenkin käytännössä olleet maltillisia – keskiarvoisesti muutaman tuhannen euron luokkaa.

Korvauksen luonne: Hyvityssakko maksetaan pääsääntöisesti työehtosopimuksen toiselle osapuolelle eli työntekijäjärjestölle. Hyvityssakko on luonteeltaan korvaus siitä, että työnantaja on loukannut työntekijäjärjestön intressiä työehtosopimuksen oikeasta soveltamisesta. Sillä ei siis korvata rikkomuksen mahdollisesti aiheuttamia taloudellisia vahinkoja. Koska hyvityssakkoa ei pääsääntöisesti määrätä yksittäisen työntekijän hyväksi, on työntekijällä oikeus saada korvausta tai hyvitystä muilla perusteilla.

6. Työntekijä irtisanoo työsopimuksensa kohtuuttoman pitkään kestäneen lomautuksen jälkeen

Pääsääntö: Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti eli ilman irtisanomisaikaa. Tällöin työntekijällä ei lähtökohtaisesti ole oikeutta myöskään irtisanomisajan palkkaan.

Roikkolomautus edellisestä poikkeuksena: Vähintään 200 päivää yhdenjaksoisesti lomautettuna olleella työntekijällä on edellisestä poiketen erityinen oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa, jos hän irtisanoo työsopimuksensa. Korvauksen suuruus määräytyy työnantajan noudatettavan irtisanomisajan mukaan. Tämä johtuu siitä, että tällaisen pitkäaikaisen, niin sanotun roikkolomautuksen jälkeen tapahtuvan irtisanoutumisen katsotaan johtuvan työnantajasta, jolloin irtisanomisajan palkkakin määräytyy siten kuin työnantaja olisi irtisanonut työsopimuksen.

Lomautusajan laskeminen: Yhdenjaksoisella lomautuksella tarkoitetaan keskeytyksetöntä työstä poissaoloa. Ainoastaan lomautusajan keskelle tuleva työjakso katkaisee 200 päivän laskemisen. Sen sijaan esimerkiksi vuosiloman sijoittuminen lomautusajalle tai lain kiertämiseksi tarjottu lyhytaikainen työ ei katkaise lomautuksen yhtäjaksoisuutta.

Turvaa selustasi dokumentoimalla lomautukset huolella

Kuten edellä olevasta listasta käy ilmi, huonosti toteutetut lomautukset voivat johtaa huomattaviinkin korvauksiin. Lista ei ole tyhjentävä – korvausvastuu voi poikkeuksellisesti syntyä jollakin muullakin perusteella. Pahimmassa tapauksessa huonosti hoidettu lomautus voi johtaa jopa rikosoikeudelliseen vastuuseen.

Hoitamalla lomautukset huolellisesti voit välttyä jälkikäteisiltä riidoilta ja yllättäviltä korvausvaatimuksilta. Docuen palvelu sisältää kaikki asiakirjamallit, joita voit tarvita lomautusten yhteydessä – tutustu esimerkiksi seuraaviin:

• Lomautuksen ennakkoselvityksen malli

• Työntekijän kuulemistilaisuuden kutsumalli

• Lomautusilmoituksen malli

Juristien suunnittelemat asiakirjamallimme muuntuvat tilanteesi mukaan ja neuvovat sinua, mitä missäkin kohdassa on syytä ottaa huomioon. Kyseessä ei siis ole yksittäinen asiakirjapohja vaan älykäs teknologia, joka auttaa sinua toteuttamaan lomautukset lainmukaisesti ja dokumentoidusti.

Lomautusasiakirjojen lisäksi löydät Docuen valikoimasta yli 70 muuta työsuhteen asiakirjamallia juristiemme laatimilla sisällöillä. Tutustu esimerkiksi työsopimusmalliin ja nollatuntisopimuksen pohjaan, jotka ovat palvelumme suosituimpia.

Tags: lomautus korvaus, lomautus hyvityssakko, lomautus syrjintä