Generellt om arbetsrätt
Arbetsrätten anses ofta vara ett komplicerat rättsområde som kan vara utmanande för arbetsgivare som anställda. De strikta lagregler och gällande praxis som reglerar arbetsplatsen gör det svårt för arbetsgivare att hålla sig i schack med alla krav. Därför är det viktigt att arbetsgivare använder sig av korrekta juridiska dokument för att skydda sig från de juridiska svårigheter arbetsrätten kan medföra. Men vilka sorters dokument talar vi om egentligen?
De viktigaste arbetsrättsliga dokumenten för arbetsgivare
I den här artikeln kommer vi att behandla de fem mest avgörande dokumenten för en arbetsgivares verksamhet enligt följande upplägg:
Anställningsavtal – kärnan för parternas rättigheter och skyldigheter;
Besked om uppsägning – arbetsgivarens ensidiga uppsägning av en arbetstagare;
Uppsägningsavtal – överenskommelse om att anställningsförhållandet ska upphöra;
Arbetsgivarintyg – underlag för arbetstagarens ansökan om ersättning hos A-kassan samt referens;
Besked om avsked – avsluta en anställning med omedelbar verkan.
Anställningsavtal
Nästintill alla arbetsgivare har upprättat anställningsavtal tidigare och tror sig vara fullt medvetna om vad ett anställningsavtal ska innehålla. Men så behöver inte alltid vara fallet; till och med den som tidigare skapat anställningsavtal kan ha missat viktiga punkter som i praktiken omfattas av arbetsgivarens skyldigheter enligt lag.
Håll dig till en bestämd avtalsform! Ett anställningsavtal kan ingås på två olika sätt; antingen genom ett muntligt eller skriftligt avtal. Varje dag ingås anställningsavtal på båda sätten, även om skriftliga avtal är betydligt vanligare än muntliga. Vi på Docue rekommenderar att alla arbetsgivare använder sig av skriftliga avtal och nedan förklarar vi exakt varför:
Grund för oenighet: När arbetsgivare och anställda ingår i muntliga anställningsavtal kan det leda till oenigheter kring exakt vilka frågor som är reglerade eller inte. I många fall har det gått så pass lång tid att parterna glömmer sina skyldigheter utöver de skyldigheter som finns i skrift, vilket inte sällan leder till tvister. Vid tvister är det väldigt vanligt att man tolkar villkoren till förmån för arbetstagaren genom att placera bevisbördan på arbetsgivaren (det vill säga att arbetsgivaren ska bevisa att villkoret inte fanns med).
En del villkor måste meddelas skriftligen: Arbetsgivaren har en så kallad informationsplikt, vilket innebär att denne ska meddela skriftlig information om de mest centrala anställningsvillkoren. Dessa regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) och tillämpas på alla anställningar. En del villkor ska lämnas senast en vecka efter anställningens inledningsdatum, och andra, senast en månad efter.
Pålitlighet och ansvarsfullhet: En arbetsgivare som alltid klargör vilka regler och villkor som gäller mellan företaget och de anställda visar att den bedriver en omsorgsfull och ansvarsfull verksamhet. Det ser bra ut för företaget både internt och externt – vilket kan vara viktigt när du vill bygga ett “track-record” i de första stadierna av företagets drift.
Betydelsen av strukturerade och välskrivna villkor: Anställningsavtalet är ett oerhört flexibelt dokument som kan innehålla hundratals, om inte tusentals, kombinationer av uppsatta villkor och regler inom ramen för anställningen. Till exempel kan man avtala kring om anställningen:
Ska utgöra en fast (tillsvidare) eller tidsbegränsad anställning.
Vilken typ av tidsbegränsad anställning som anställningen omfattar? T.ex. särskild visstidsanställning, säsongsarbete, vikariat, att arbetstagaren är pensionerad m.fl..
Om en tillsvidareanställning ska föregås av en provanställning.
Om uppsägningstiden ska bestämmas enligt lag eller själva avtalet.
Det som angivits ovan är bara en bråkdel av vad som kan ingå i ett anställningsavtal. Många arbetsgivare inkluderar även villkor om konkurrens- och värvningsförbud, sekretess, imateriella rättigheter och incitamentsprogram.
Utforska mer om Docues mall för anställningsavtal här!
Besked om uppsägning
För arbetsgivare uppstår ofta olika uppsägningssituationer med särskilda regler de bör beakta. Det finns olika grunder för att säga upp en anställning – vilka ska anges i ett skriftligt besked om uppsägning. Vi går genom dessa grunder nedan:
Uppsägning på grund av personliga skäl: En uppsägning på grund av personliga skäl ska basera sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet. Enligt huvudregeln ska enstaka fall av misskötsamhet inte leda till uppsägning. Undantaget är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren visat sig klart olämplig att fortsätta arbeta för arbetsgivaren. Exempel på uppsägningsgrunder av personliga skäl är:
samarbetssvårigheter,
misskötsamhet,
onykterhet under arbetstid, och
brottslighet.
Uppsägning på grund av arbetsbrist: Arbetsbrist avser samtliga anledningar till uppsägning som inte hänför sig till personliga skäl. Uppsägning på grund av arbetsbrist kan avse företagsekonomiska eller verksamhetsekonomiska motiv som kan ligga till grund för en förändring av verksamhetens utformning och innehåll. Det kan avse brist på:
kapital,
olika resurser,
likvida medel, eller
intresse.
Uppsägning av provanställning: Utgångspunkten är att en provanställning upphör i förtid i samband med att någon av parterna vill avsluta anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren minst två veckor i förväg om att provanställningen ska upphöra för att undvika skadestånd. Arbetsgivaren behöver inte ange specifika skäl för uppsägningen, förutom vid fall som diskriminering samt kränkning av föreningsrätten som orsakats av arbetsgivaren.
Utforska mer om Docues mall för besked om uppsägning här!
Uppsägningsavtal
En överenskommelse om avslutande av en anställning, även kallat ett uppsägningsavtal, är ett avtal som sluts mellan en arbetsgivare och en arbetstagare, om att anställningsförhållandet ska upphöra.
Avtalsrätten ligger till grund för avtalet: Ett uppsägningsavtal tolkas i stor utsträckning i enlighet med allmänna avtalsrättsliga principer, till skillnad från besked om uppsägning som tolkas i huvudsak enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägningsavtalet regleras huvudsakligen av avtalslagens regler om slutande av avtal, samt giltighet och ogiltighet.
Kom ihåg att LAS kan bli aktuellt! Det är viktigt att ta i beaktande att särskilda arbetsrättsliga principer, såsom regleringar i LAS om sakliga skäl för en uppsägning, fortfarande är tillämpliga och inte kan undantas i ett uppsägningsavtal. Däremot kan uppsägningstiden avtalas till fördel för arbetstagaren i uppsägningsavtalet. Det råder en bred avtalsfrihet mot bakgrund av avtalets karaktär, förutsatt att man följer lagar enligt LAS.
Utforska mer om Docues mall för uppsägningsavtal här!
Arbetsgivarintyg
Arbetsgivarintyget är bland de mest använda arbetsrättsliga dokumenten inom Sverige. Det är kutym att arbetsgivare har arbetsgivarintyget redo då uppsägningar är relativt vanliga från både arbetsgivarens och arbetstagarens sida.
Krav som uppställs enligt lag: En arbetstagarenhar enligt lag alltid rätt till ett arbetsgivarintyg vid begäran. Intyget används främst som ett underlag för en arbetstagares eventuella ansökan om ersättning från A-kassan, och i andra fall, som ett referensunderlag vid en arbetsansökan.
Obligatoriskt innehåll: Arbetsgivarintyget ska innehålla information om en rad viktiga punkter för att anses vara juridiskt giltig. Det innebär att det ska finnas information om följande:
den anställdes namn och personnummer,
arbetsgivarens kontaktuppgifter,
information om anställningens omfattning,
uppgifter om anställningsperioden, arbetsuppgifter, samt
information om varför anställningen upphörde.
Utforska mer om Docues mall för arbetsgivarintyg här!
Besked om avsked
Du har med störst sannolikhet hört talas om avsked tidigare, vilket skiljer sig oerhört från en traditionell uppsägning. Ett avsked är endast tillämpligt när arbetsgivare behöver avsluta anställningen till följd av att den anställda grovt åsidosatt sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren. Det finns även en del regler arbetsgivaren måste förhålla sig till.
Tidsfrist om två månader: Ett avsked får inte grundas enbart på omständigheter som du som arbetsgivare har känt till i mer än två månader innan en underrättelse om avsked lämnats. Om någon sådan underrättelse inte lämnats, så är den gällande tidsfristen i stället två månader före tidpunkten för avskedandet.
Undantag vid arbetstagarens begäran: Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren, på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande, dröjt med underrättelsen eller avskedandet. Även andra synnerliga skäl kan berättiga ett tidsöverdrag.
Skillnad mellan en uppsägning och avsked: Nedan kan du se ett upplägg på reglerna som skiljer ett avsked från en uppsägning.
Besked om avsked
ingen uppsägningstid,
ingen rätt till fortsatt lön och andra anställningsförmåner,
turordningsregler och rätt till företräde gäller inte, och
väldigt hög tröskel för avsked.
Besked om uppsägning
uppsägningstid enligt lag eller kollektivavtal,
rätt till lön och andra anställningsförmåner under hela uppsägningstiden,
turordningsregler och rätt till företräde gäller vid uppsägning pga. arbetsbrist, och
hög tröskel för uppsägning
Utforska mer om Docues mall för besked om avsked här!
En komplett HR-lösning för alla arbetsgivare
Vare sig det gäller anställningsavtal, olika uppsägningsdokument eller arbetsgivarintyg, kan du med hjälp av Docue underlätta ditt arbete med arbetsrättsliga dokument. De fem centrala dokument som behandlas i den här artikeln utgör endast en bråkdel av vårt utbud av mallar inom HR.
Med Docue kan du upprätta de mest nödvändiga dokumenten med våra smarta klausuler – som ständigt anpassar sig efter de alternativ du klickar in och den information du anger i varje del av dokumentet. Men det bästa av allt? Till ett extremt konkurrenskraftigt pris!
Läs mer våra paket-deals här för att komma igång med Docue.
