Työnantaja, tunnetko työaika-autonomian pelisäännöt?

Tiivistelmä: työaika-autonomian pelisäännöt ja merkitys

• Työaikalaki rajoittaa varsin voimakkaasti osapuolten mahdollisuuksia sopia pitkistä työajoista.

• Työaikalakia EI kuitenkaan sovelleta, jos:

  1. Työntekijällä on työaika-autonomia eli itsenäinen oikeus päättää työajastaan; ja

  2. Työntekijän työ on työaikalaissa määritelty sellaiseksi työksi, joka työaika-autonomian täyttyessä jää lain ulkopuolelle (esim. johtamistyö tai papin työ).

• Jos työaikalakia ei sovelleta, työntekijä saa itse päättää, missä, milloin ja kuinka paljon hän työskentelee. Työn määrää ei myöskään rajoiteta ajallisesti. Tällainen malli vähentää työnantajan hallinnollisia kuluja ja yllättäviä ylityökuluja.

• Useimmin työaika-autonomian suoma vapaus työaikalaista toteutuu johtamistyössä tai siihen rinnastettavassa vastuutehtävässä → Ks. johtajasopimuksen malli

Lähtökohta: ilman työaika-autonomiaa työaika on tarkoin rajoitettua

Työnantaja ja työntekijä sopivat työajasta lähtökohtaisesti keskinäisessä työsopimuksessaan. Tosiasiallisesti sopimista rajoittavat kuitenkin voimakkaasti työaikalain pakottavat säännökset. Työaikalaki on tarkoitettu työntekijän suojaksi: sen tarkoituksena on rajoittaa kohtuuttoman pitkiä työvuoroja ja turvata riittävät lepoajat.

Pääsääntö on, että työaikalakia sovelletaan kaikkeen työ- tai virkasuhteessa tehtävään työhön. Edellisestä poiketen työaikalakia ei kuitenkaan sovelleta tiettyihin laissa lueteltuihin tehtäviin, jos työntekijällä on työaika-autonomia.

Työaika-autonomian pelisäännöt on tärkeää tuntea, jotta tiedetään, missä tilanteissa työntekijä voi jäädä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Työaikalain perusteeton soveltamatta jättäminen voi nimittäin johtaa huomattaviin vahingonkorvauksiin.

Työaika-autonomian kolme kriteeriä

Työntekijällä on työaika-autonomia, jos seuraavat edellytykset täyttyvät:

1. Työntekijän työaikaa ei määritellä ennalta;

2. Työntekijän työajan käyttöä ei valvota; ja

3. Työntekijä voi päättää työajastaan itsenäisesti.

Työaika-autonomiaa arvioitaessa merkityksellistä on, että työntekijällä on tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa työaikansa pituuteen ja sijoitteluun. Ratkaisevaa merkitystä ei sen sijaan ole esimerkiksi sillä, että työsopimukseen ei ole merkitty työaikaa, eikä sillä, että työnantaja vain ilmoittaa, ettei hän aktiivisesti seuraa työntekijän työajan käyttöä. Arviointi on aina tapauskohtaista kokonaisarviointia.

Työaika-autonomia ei yksinään johda työaikalain soveltumattomuuteen

Työaika-autonomian olemassaolo ei yksinään merkitse, että työsuhteeseen ei sovelleta työaikalakia. Lisäksi edellytetään, että kyseinen työ on työaikalaissa määritelty sellaiseksi työksi, joka työaika-autonomian täyttyessä jää työaikalain ulkopuolelle. Esimerkiksi seuraavat työt ovat sellaisia:

• Johtamistyö: Jotta kyseessä olisi johtamistyö, työtä on pidettävä työntekijän työtehtävien ja aseman perusteella yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamisena. Edellytyksen täyttymiseksi vastuuta ja etuja pitää olla varsin paljon – johtaja toimii tyypillisesti muiden työntekijöiden esimiehenä, mutta toisaalta johtajan työsuhteen ehdot ovat huomattavasti hänen alaistensa ehtoja paremmat.

• Johtamiseen rinnastettava itsenäinen työ: Esimerkiksi yrityksen hallinnosta tai myynnistä yksin vastuussa olevat henkilöt voidaan rinnastaa heidän itsenäisen asemansa perusteella johtajiin. Esimiesasemaa ei sinänsä edellytetä – keskeistä on lopulta valta ja vastuu.

Mitä työaikalain soveltumattomuus merkitsee?

Mikäli työsuhteeseen ei sovelleta työaikalakia, työntekijä saa itse päättää, missä, milloin ja kuinka paljon hän työskentelee. Työaikalain soveltumattomuudesta seuraa lisäksi, että työntekijällä ei ole oikeutta esimerkiksi lain mukaisiin ylityö- tai sunnuntaityökorvauksiin taikka lepoaikoihin.

Sovi työsuhteen ehdoista selkeästi

Juridisia riskejä voi pienentää sopimalla työsuhteen ehdoista selkeästi. Jos osapuolet katsovat, että työsuhteeseen ei sovelleta työaikalakia, kannattaa asiasta sopia selväsanaisesti jo työsopimuksessa.

Yleisin syy, miksi työaikalakia ei sovelleta, on työntekijän johtava asema. Docuen älykäs johtajasopimuksen malli on kehitetty nimenomaan tällaiseen tilanteeseen. Malli sisältää juristien laatimat ja pikavalinnoin muuntuvat malliehdot kaikista seikoista, joista johtajasopimuksissa vakiintuneesti sovitaan. Docuen palvelusta löydät myös työsopimusmallin ja nollatuntisopimuksen mallin, joissa johtajasopimuksesta poiketen oletuksena on, että työaikalakia sovelletaan.

Lue myös työsopimuspohjaa käsittelevästä artikkelistamme, mistä muista seikoista työsopimuksessa kannattaa työajan ohella sopia. Samat lainalaisuudet pätevät, olipa sitten kyseessä niin sanottu rivityöntekijä tai johtaja.

Olisiko sittenkin liukuva työaika, joustotyö tai työaikapankki parempi vaihtoehto?

Jos työaika-autonomian pelisäännöt eivät ole tutut, saatetaan työaika-autonomian käsitettä käyttää harhaanjohtavasti kuvaamaan liukuvaa työaikaa, joustotyöaikaa tai työaikapankkia. Työntekijä saa näissä järjestelyissä lisää valinnanvapautta työsopimuksen mukaisen työaikansa sijoittamiseen viikon, kuukauden tai jopa vuoden aikajänteellä. Nämä mallit sopivat yleensä erityisesti asiantuntija- ja kehittämistyöhön, joita ei ole syytä sitoa tiettyyn aikaan tai paikkaan.

Tutustu tarkemmin:

• Liukuvan työajan sopimusmalli

• Joustotyösopimuksen malli

• Työaikapankkisopimuksen malli