Skäl för avsked – tänk på det här!

Vad kan föranleda ett avsked?

När en arbetstagare grovt åsidosatt sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren kan det föreligga grund för avsked. För att händelsen ska kunna grunda avsked måste omständigheten ha skett uppsåtligen eller genom grov vårdslöshet. Även vissa omständigheter som inte direkt går att se som ett åsidosättande av förpliktelser gentemot arbetsgivaren kan omfattas. För att sådana omständigheter ska aktualiseras krävs att handlingen ska varit ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren Om du vill läsa mer om skillnaden mellan uppsägning och avskedande, klicka här.

Skäl för avsked kan vara bland annat;

• Grov illojalitet gentemot arbetsgivaren,

  • Exempelvis genom att en arbetstagare bedriver eller planerar att bedriva direkt konkurrerande verksamhet.

• Svikligt förfarande,

  • Exempelvis genom att ljuga om erfarenhet eller tidigare brott vid en arbetsintervju.

• Brottsliga handlingar som utförts på arbetsplatsen, eller i anslutning därtill, eller gentemot någon annan arbetstagare.

  • Exempel på brottsliga handlingar som kan vara grund för avsked är allvarliga förmögenhetsbrott, misshandel eller sexuellt ofredande gentemot en arbetskollega. Vålds- och sexualbrott anses så pass allvarliga att de kan föranleda grund för avsked även om endast föreligger en ytterst begränsad koppling till arbetsplatsen.

Tvåmånadersregeln ska tas i beaktande

En arbetsgivare får i regel inte fastställa ett avsked på grunder som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Undantag från tvåmånadersregeln finns om en arbetstagare givit samtycke till en fördröjning av en underrättelse om avsked eller om det föreligger synnerliga skäl till dröjsmålet.

• Exempel: Synnerliga skäl kan föreligga om arbetsgivaren inväntar ett domslut genom vilken det kommer fastställas huruvida en arbetstagare gjort sig skyldig till brott som kan utgöra grund för avsked.

Sista omständigheten: Tvåmånadersregeln hänförs till den sista företeelsen som en arbetstagare vållat. Om det således föreligger flera omständigheter, enligt vilka ett avsked skulle kunna aktualiseras, är det tillräckligt att den sista företeelsen ägt rum inom två månader. Arbetsgivaren kan då åberopa samtliga omständigheter som skäl för avsked.

Utredning: Om en viss omständighet som kan utgöra skäl för avsked kräver en längre utredning från arbetsgivarens sida, börjar tvåmånadersregeln att löpa från den tid då utredningen är genomförd.

Viktigt för arbetsgivaren

Avslutande av en anställning till följd av ett avsked är ovanligt. Inte sällan väljer arbetsgivare att istället för att avskeda en arbetstagare, säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl – då det är ett mindre ingripande sätt att avsluta en anställning på. Avsked är med det sagt givetvis fortfarande ett användbart alternativ, men en arbetsgivare måste vidta åtgärden med försiktighet.

Det finns en mängd skäl för avsked som kan aktualiseras beroende på situation. Därav ska arbetsgivaren alltid göra en bedömning av den enskilda omständigheten. Det finns således ingen uttömmande lista över förutsättningar som alltid utgör grund för avsked – riktlinjen ska istället vara huruvida arbetstagaren grovt åsidosatt sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren.

När tillräcklig grund för avsked föreligger, och underrättelse eller varsel har skett, är det dags att upprätta ett besked om avsked. Med Docues mall besked om avsked upprättar du enkelt ett högkvalitativt besked helt i linje med gällande rätt. Om avskedande inte är aktuellt kan du istället säga upp anställningen. En anställning kan sägas upp antingen ensidigt eller genom en ömsesidig överenskommelse.

---

Tags: Grund för avsked, skäl för avsked.