Engelska
Skriftlig varning med påföljd eller erinran till anställd?
En anställd är skyldig att följa det som framgår av anställningsavtalet. Om den anställda handlar i strid med anställningsavtalet eller åsidosätter sina förpliktelser kan arbetsgivaren agera genom att utfärda en erinran eller skriftlig varning med påföljd till sin anställda.
Som arbetsgivare kan du välja mellan två olika typer av varningar
Det finns två olika typer av varningar som huvudsakligen används för ovan nämnda ändamål; skriftliga varningar med påföljd och erinringar. Den väsentliga skillnaden mellan dessa två alternativ är att en skriftlig varning med påföljd utgör en disciplinär åtgärd. Med detta avses att konkreta disciplinära påföljder efterföljer varningen. Disciplinära åtgärder får enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet endast vidtas om det finns stöd till det i lag eller kollektivavtal. En erinran å andra sidan utgör inte en disciplinär åtgärd, utan fungerar i stället som en tillsägelse till den anställda på grund av ett oacceptabelt beteende. En erinran behöver därmed inte stöd i lag och den behöver inte heller förhandlas med ett eventuellt fackförbund.
Sammanfattat är skillnaderna mellan de två alternativen följande:
Skriftlig varning med påföljd
- Ett ingripande sätt att varna den anställda att dess position som anställd kräver förbättringar.
- Utgör en disciplinär åtgärd.
- Kräver stöd i lag eller kollektivavtal.
- Måste förhandlas med ett eventuellt fackförbund.
- Utgör grund för uppsägning om förändring inte sker.
Erinran
- En mer informell påminnelse till den anställda att agera enligt anställningsavtalet.
- Utgör inte en disciplinär åtgärd.
- Kräver inte stöd i lag eller kollektivavtal.
- Behöver inte förhandlas med ett eventuellt fackförbund.
- Utgör grund för uppsägning om förändring inte sker.
Skriftlig varning med påföljd
En anställd som missköter sig i sin anställning ska enligt huvudregeln ha möjlighet att ändra sitt beteende innan en uppsägning kan bli aktuell. En sådan möjlighet till förändring kan ges genom att den anställda ges en skriftlig varning med påföljd där det förklaras att denne inte sköter sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt. Det ska vidare framgå vilka konsekvenser som kan bli aktuella om ingen förändring sker, dvs. att den anställda riskerar att bli uppsagd.
En anställd som inte efter upprepade varningar korrigerar sitt beteende eller följer arbetsgivarens anvisningar riskerar att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Antalet varningar som arbetsgivaren måste ge före uppsägning avgörs från fall till fall.
I varje fall lönar det sig att utfärda varningen bevisligen, dvs. i praktiken skriftligt. Om den anställda sägs upp vid ett senare tillfälle och det uppstår en tvist om huruvida uppsägningsgrunderna varit tillräckliga, ligger det i arbetsgivarens intresse att bevisa att den anställda har varit medveten om klandervärdheten i sina handlingar.
Att upprätta en skriftlig varning med påföljd är enkelt med Docue. Vi erbjuder även möjligheten att skriva under varningen elektroniskt.
Kom ihåg dessa saker om du vill upprätta en skriftlig varning med påföljd
Disciplinära åtgärder får enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet endast vidtas om det finns stöd för det i lag eller kollektivavtal. Lagbestämmelser för när löneavdrag eller andra disciplinära åtgärder får vidtas finns inom den offentliga sektorn. Inom kommunerna och regionerna finns det i sin tur stöd för motsvarande disciplinåtgärder i kollektivavtal. På den privata sektorn finns det dock sällan kollektivavtal som innehåller regler om detta.
Innan en disciplinär åtgärd vidtas är arbetsgivaren även skyldig att föra förhandlingar med ett eventuellt fackförbund. Se till att du gjort detta innan du delger varningen till den anställda.
Vill du använda dig av en erinran i stället?
Docue erbjuder även alternativet att upprätta en erinran.
