Työnantaja, näillä neljällä eri keinolla voit korvata kilpailukieltosopimukset
Työsuhteen jälkeiset kilpailukieltosopimukset tulivat työnantajille maksullisiksi viimeistään vuodenvaihteessa, kun uuden kilpailukieltosääntelyn siirtymäaika päättyi. Tarpeettomien korvausten maksuvelvollisuuden välttämiseksi kilpailukieltosopimukset kannattaa jatkossa korvata muilla keinoilla.
1. Suojaa liikesalaisuutesi salassapitosopimuksilla
Kilpailukielto liikesalaisuuksien suojana: Merkittävin syy kilpailukieltosopimusten käytölle on työnantajan liikesalaisuuksien suojaaminen. Syy tälle on se, että riski liikesalaisuuksia loukkaaville teoille on suurimmillaan työntekijän siirtyessä kilpailijan palvelukseen tai perustaessa kilpailevan yrityksen. Kieltämällä kilpaileva toiminta kokonaan riski liikesalaisuuksien ilmaisemiselle ja käyttämiselle laskee huomattavasti.
Salassapitosopimus suojaamisen välineenä: Kilpailukieltosopimuksen ohella tai sijasta työnantaja voi suojata liikesalaisuuksiaan salassapitosopimuksen avulla. Koska salassapitosopimuksen solmimista ei säännellä laissa, voivat työnantaja ja työntekijä sopia siitä paljon vapaammin kuin kilpailukiellosta. Toisin kuin kilpailukieltosopimus, salassapitosopimus voidaan lähtökohtaisesti solmia kaikkien työntekijöiden kanssa, eikä esimerkiksi sen pituudelle ole asetettu rajoituksia. Kilpailukieltosopimuksesta poiketen salassapitosopimus myös kieltää silkan liikesalaisuuksien paljastamisen, vaikkei työntekijä hyödyntäisikään niitä kilpailevassa toiminnassa.
Kilpailukieltosopimus vs. salassapitosopimus: Salassapitosopimuksella voidaan siis suojata yhtä hyvin ja jopa laajemmin työnantajan liikesalaisuuksia kuin kilpailukieltosopimuksella. Merkittävin ero salassapitosopimuksen ja kilpailukieltosopimuksen tarjoaman suojan välillä on, että salassapitosopimuksella ei voida rajoittaa työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan toisin kuin kilpailukieltosopimuksella. Ammattitaidolla tarkoitetaan työntekijälle työssä kertynyttä osaamista ja kokemusta erotuksena työnantajan strategiaa, tuotekehitystä ym. koskevista liikesalaisuuksista. Useinkaan ammattitaidon hyödyntämisen rajoittaminen ei ole kilpailukieltosopimuksen tärkein tavoite, minkä vuoksi salassapitosopimuksellakin pärjätään tarpeeksi pitkälle.
💡 Näin sovit helpoiten: Salassapidosta voidaan sopia joko osana työsopimusta tai erillisellä salassapitosopimuksella. Docuesta löydät laadukkaat ja helppokäyttöiset sopimusmallit molempiin tilanteisiin. Tutustu työsopimusmalliimme täältä ja yksipuolisesti velvoittavan salassapitosopimuksen malliimme täältä.
2. Varmista asiakassuhteiden säilyvyys asiakkaiden houkuttelukielloilla
Tarkoituksena turvata asiakkaat: Asiakkaiden houkuttelukiellolla pyritään estämään, että johtotehtävissä oleva avainhenkilö houkuttelisi yrityksen asiakkaita työsuhteensa jälkeen toiseen yritykseen. Tähän on tyypillisesti vaara, jos avainhenkilö irtisanoutuu ja menee kilpailijalle tai perustaa itse kilpailevan yrityksen. Houkuttelukiellon tarkoituksena on siis suojata työnantajaa siltä riskiltä, että työntekijä suhteitaan ja tietojaan hyväksikäyttämällä veisi asiakkaita pois työnantajalta ja näin vähentäisi työnantajan liiketoimintaa.
Lähtökohtaisesti eri asia kuin kilpailukielto: Vaikka sekä asiakkaiden houkuttelukielto että kilpailukielto liittyvät läheisesti kilpailulta suojautumiseen, ovat ne lähtökohtaisesti eri asioita. Oikeuskäytännössä asiakkaiden houkuttelukiellon on kuitenkin tietyissä tilanteissa katsottu rinnastuvan kilpailukieltoon. Jos näin on, houkuttelukieltoon on sovellettava kilpailukieltoja koskevaa sääntelyä. Tämä merkitsee esimerkiksi sitä, että kiellolle on oltava erityisen painava syy ja kiellon voimassaoloajalta on maksettava työntekijälle korvausta.
Milloin saatetaan tulkita kilpailukielloksi: Asiakkaiden houkuttelukiellon on katsottu rinnastuvan kilpailukieltoon silloin, kun kielto rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia toimia samalla alalla, vaikka se ei sinänsä estäisi uuden työsopimuksen solmimista tai yritystoiminnan käynnistämistä. Tällöin avainkysymys on, voiko työntekijä työskennellä muissa yrityksissä ilman, että normaali työskentely johtaisi houkuttelukiellon rikkomiseen. Jos esimerkiksi työntekijän tehtäviin kuuluisi asiakashankintaa, tulisi hänen voida tehdä työtään varsin vapaasti ilman, että sen voitaisiin katsoa rikkovan houkuttelukieltoa.
Sovi tarkkarajaisesti: Houkuttelukiellossa kannattaa määritellä mahdollisimman tarkasti, millaisesta toiminnasta työntekijän tulee pidättäytyä, jottei kieltoa yleisluontoisuutensa vuoksi katsottaisi kilpailukielloksi. Jos houkuttelukiellon piiriin kuuluva asiakaskunta muodostuisi laajaksi, saattaa olla järkevää supistaa kieltoa niin, että se koskee vain kaikkein tärkeimpiä asiakkaita. Mitä vähemmän houkuttelukielto rajoittaa työntekijän toimintavapautta, sitä todennäköisempää on, ettei sitä katsota kilpailukielloksi.
💡 Hyödynnä Docuen muuntuvaa malliehtoa: Docuen johtajasopimuksen malli sisältää dynaamisen asiakkaiden houkuttelukieltoehdon, joka muuntuu valintojesi perusteella tilanteeseesi sopivaksi. Voit suppeimmillaan rajata ehdon koskemaan vain muutamia tärkeimpiä asiakkaita ja laajimmillaan paitsi yhtiön nykyisiä asiakkaita myös potentiaalisia asiakkaita. Malli sisältää myös runsaasti ohjeistusta siitä, mitä houkuttelukiellosta sovittaessa kannattaa ottaa huomioon.
3. Vältä joukkopaot työntekijöiden houkuttelukielloilla
Tarkoituksena turvata työntekijät: Työntekijöiden houkuttelu- ja rekrytointikiellolla pyritään estämään, että työntekijä työsuhteensa päättyessä veisi kollegoita mukanaan toiseen yritykseen. Varsinkin pidetyn johtajan lähtö saattaa usein johtaa siihen, että myös johtajan alaiset haluavat siirtyä johtajan uuden työnantajan palvelukseen. Houkuttelu- ja rekrytointikiellolla voidaan madaltaa tätä riskiä.
Houkuttelukielto vs. rekrytointikielto: Houkuttelukielto estää työntekijöiden aktiivisen houkuttelemisen ja kannustamisen työpaikan vaihtamiseen. Rekrytointikielto taas estää työntekijöiden palkkaamisen toiseen yritykseen, vaikkei työsuhteensa päättänyt työntekijä itse olisi houkutellut työntekijöitä hakemaan kyseistä työpaikkaa. Rekrytointikiellolla on merkitystä tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy toiseen yritykseen sellaiseen asemaan, jossa hän päättää uuden työvoiman rekrytoinnista.
Eri asia kuin kilpailukielto: Oikeuskäytännössä työntekijöiden houkuttelu- tai rekrytointikieltoa ei ole rinnastettu kilpailukieltoon. Kiellot ovat yleisen tulkintalinjan mukaan päteviä edellyttäen, että ne ovat kohtuullisia. Myös työntekijöiden houkuttelu- ja rekrytointikiellosta sopiminen onnistuu näppärästi Docuen muuntuvalla johtajasopimuksen mallilla.
4. Sitouta työntekijäsi kannustinjärjestelmillä
Osakepohjaiset kannustimet: Kilpailukieltosopimuksille ei ole tarvetta, jos työnantaja onnistuu motivoimaan työntekijänsä pysymään palveluksessaan muilla keinoilla. Henkilöstöä sitoutetaan tyypillisesti erilaisilla osakepohjaisilla kannustinjärjestelmillä, kuten henkilöstöannilla tai työsuhdeoptioilla.
Henkilöstöanti vs. työsuhdeoptiot: Henkilöstöannilla tarkoitetaan suunnattua osakeantia, jossa työnantajana oleva osakeyhtiö tarjoaa henkilöstölleen merkittäväksi osakkeitaan – tyypillisesti käypää hintaa alemmalla merkintähinnalla. Työsuhdeoptiolla taas tarkoitetaan työntekijälle annettavaa oikeutta merkitä työnantajayhtiön osakkeita myöhempänä ajankohtana mutta ennalta sovituin ehdoin. Optioita ansaitaan tehdyn työn perusteella pitkähköllä, tyypillisesti 3–5 vuoden, aikajänteellä.
Suorat osakekaupat: Pienissä yrityksissä myös suora osakekauppa on varsin yleinen sitouttamiskeino. Tällöin tyypillisesti yrityksen pääosakas myy tietyn osuuden omista osakkeistaan uudelle avainhenkilölle.
Docuesta löydät myös näiden järjestelyjen vaivattomaan toteuttamiseen tarvittavat asiakirjamallit:
Muista osakassopimus: Työntekijöiden osakkaiksi ottamisen yhteydessä suosittelemme myös tekemään osakassopimuksen, jossa voidaan määrätä esimerkiksi osakkeiden lunastuksesta työsuhteen päättyessä.
Kaikki Docuen asiakirjamallit ovat juristiemme laatimia ja ylläpitämiä. Kokeile Docueta maksutta rekisteröitymällä tästä.
Senja Paldanius