Vad innebär omplacering och vad ska jag som arbetsgivare tänka på?

När aktualiseras i vanliga fall en omplacering?

Arbetsgivarens omplaceringsrätt: Arbetsgivaren har alltid en enskild rätt att fördela och leda arbetet som ska utföras av arbetstagaren, detta utgör arbetsgivarens s.k. arbetsledningsrätt. I samband med detta har arbetstagaren en arbetsskyldighet som innebär att arbetstagaren ska utföra alla arbetsuppgifter för arbetsgivarens räkning. Trots arbetsgivarens arbetsledningsrätt, finns det krav på att omplacering ska vara möjligt. Arbetsgivaren ska undersöka om arbetstagaren har:

1. Rätt kompetens: Det är viktigt att omplacering till de nya arbetsuppgifterna är inom ramen för arbetstagarens tidigare kompetensområden.

2. Personliga egenskaper: Arbetstagarens personliga egenskaper utgör ett väsentligt kvalifikationskrav för omplaceringen.

3. Tillräckliga kvalifikationer i övrigt: Det krävs exempelvis att arbetstagaren efter en viss inskolningstid ska vara kapabel att utföra arbetsuppgifterna för tjänsten i fråga.

4. Arbetsskyldighet: Omplacering ska ske inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet enligt anställnings- eller kollektivavtalet.

Avtala smart, använd Docue: Om omplacering är möjligt i ditt företag är det viktigt att du gör ändringar i anställningsavtalet för att undvika eventuella konflikter mellan dig och arbetstagaren. Vi på Docue tillhandahåller en digital plattform där du smidigt kan ändra på villkoren i ditt redan befintliga anställningsavtal eller skapa ett helt nytt avtal:

• Anställningsavtal

• Avtal eller meddelande om ändring av anställningsavtalsvillkor

Vilka regler gäller vid uppsägning?

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet: När uppsägning ska ske på grund av antingen arbetsbrist eller personliga skäl ska du som arbetsgivare alltid undersöka möjligheten till omplacering av arbetstagaren. Detta utgör arbetsgivarens s.k. omplaceringsskyldighet. I en sådan situation kan arbetstagaren omplaceras till någon av företagets lediga tjänster förutsatt att denne har tillräckliga kvalifikationer, även de som inte ingår i dennes arbetsskyldighet.

Arbetstagaren avböjer erbjudandet: I det fall arbetstagaren tackar nej till ett rimligt erbjudande, kan uppsägning ske från arbetsgivarens sida.

Skriftligt avtal: När du har undersökt möjligheterna till omplacering och uppsägning blir aktuellt ska du som arbetsgivare göra detta genom ett skriftligt avtal. I avtalet ska du underrätta motparten om skälen för uppsägningen och aktualisera de regler som följer av anställningsavtalet. Se till våra färdiga dokument som ingår i tjänsten:

• Besked om uppsägning (arbetsgivaren säger upp) - passar för situationer där du ensidigt vill säga upp en anställning (t.ex. på grund av arbetsbrist eller personliga skäl.

• Besked om uppsägning (arbetsgivaren säger upp) (på engelska) - samma som ovan fast på engelska

Varför Docue?

En modern teknik: Om omplacering eller uppsägning är aktuellt i fall, tillhandahåller vi alltid den perfekta lösningen. Docues plattform har kapabilitet att utvidga ert företags kapacitet för att skapa hundratals olika avtal för tusentals olika situationer, förbättra kvalitén på företagets avtalshantering samt möjliggöra för e-signering av samtliga dokument.

Docues vision: Det viktigaste för oss är att tillhandahålla företag en plattform där de kan utforma sina avtal efter så specifika omständigheter som möjligt. Till exempel i vår mall besked om uppsägning kan du välja förutsättningar som arbetsbrist och personliga skäl som grund för uppsägning. Docues mallar har utarbetats av våra jurister med expertis inom områden som arbetsrätt, bolagsrätt, affärsjuridik m.m. Du kan läsa mer om våra dokument här.

---

Tags: omplacering, omplaceringsskyldighet, omplaceringsrätt, uppsägning av personliga skäl, uppsägning vid arbetsbrist