Työlainsäädäntöön on tullut muutoksia elokuun alussa – lue tärkeimmät
Sekä perhevapaauudistus että työehtodirektiivistä johtuvat työlainsäädännön muutokset ovat tulleet voimaan 1.8.2022. Muutosten myötä työnantajille on tullut lukuisia uusia velvoitteita, jotka on tärkeä tuntea – varsinkin, jos olet pian rekrytoimassa uusia työntekijöitä tai työllistät työntekijöitä vaihtelevalla työajalla.
Perhevapaauudistus merkitsee vapaiden tasaisempaa jakoa vanhempien kesken
Perhevapaauudistuksen myötä äitiysvapaa on muuttunut raskausvapaaksi ja isyysvapaa omana vapaamuotonaan on poistunut. Tilalle on tullut uudistunut vanhempainvapaa, johon molemmilla vanhemmilla on yhtäläinen oikeus. Uudistus merkitsee, että molemmilla vanhemmilla on tasavertainen oikeus vanhempainvapaaseen riippumatta sukupuolesta tai siitä, onko kyseessä biologinen vai adoptiovanhempi tai lähi- vai etävanhempi. Lisäksi vanhempainvapaapäivien kokonaismäärä on kasvanut ja vapaiden käytön joustavuus on lisääntynyt.
Työehtodirektiivi parantaa laajasti erilaisissa työsuhteissa työskentelevien asemaa
Työehtodirektiivin täytäntöönpanon seurauksena työlainsäädäntöön on tullut useita eri muutoksia, jotka yhdessä muodostavat laajan tilkkutäkkimäisen kokonaisuuden. Seuraavassa on listattu kolme tärkeintä uudistusta, joista jokaisen työnantajan tulisi olla tietoinen. Jos työnantaja ei täytä velvollisuuksiaan, seurauksena voi olla työsuojelutarkastajan kehotus tai jopa sakkorangaistus.
1. Työsuhteen alussa on annettava entistä kattavammat tiedot
Uudet tiedot: Laissa on lista seikoista, joista työntekijälle on annettava tieto joko tämän työsopimuksessa tai erikseen kirjallisesti. Työehtodirektiivin täytäntöönpanon seurauksena tähän listaan on tullut lisäyksiä. Uusina seikkoina työsopimuksessa tai muussa kirjallisessa selvityksessä on mainittava:
Koulutus: Työntekijälle on ilmoitettava, jos hänellä on lakiin, työehtosopimukseen tai työnantajan käytäntöön perustuva oikeus saada koulutusta.
Eläke ja vakuutukset: Työntekijälle on ilmoitettava, missä vakuutuslaitoksessa työntekijän eläketurva sekä työtapaturma- ja ammattitautivakuutus on järjestetty.
Työvuorojen sijoittelu vaihtelevassa työajassa: Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan järjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä (esim. 10–30 h/vko). Jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työnantajan aloitteesta, tulee työntekijälle ilmoittaa viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi vaatia työntekijää tekemään työtä. Työnantaja ei voi sijoittaa työvuoroja näiden viiteaikojen ulkopuolelle ilman työntekijän suostumusta.
Lisäksi vuokratyötä tekeville ja ulkomaantyöhön lähetettäville työntekijöille selvitettäviä tietoja on täsmennetty.
Tietojen antamisaika: Myös tietojen antamista koskevat aikarajat ovat muuttuneet. Keskeisimmät työsuhteen tiedot on annettava viikon kuluessa siitä, kun henkilö aloittaa työnteon, ja muut kuukauden kuluessa. Aiemmin aikarajana on ollut ensimmäisen palkanmaksukauden päättyminen.
💡Huom: Työnantajan on ilmoitettava vaihtelevalla työajalla työskenteleville työntekijöille edellä tarkoitetut viitetyöajat kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta 1.8.2022, vaikka työsopimus olisi solmittu ennen lain voimaantuloa. Muiden tietojen osalta työnantajan ei tarvitse täydentää vanhoja työsopimuksia.
Lyhyet työsuhteet: Toisin kuin aiemmin, työehdoista on informoitava myös alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa. Selvitys voidaan jättää antamatta vain silloin, kun työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon aikana.
2. Vaihtelevalla työajalla työskentelevien asemaa on vahvistettu
Työajan tarkasteluvelvollisuus: Työnantaja on ennenkin ollut velvollinen tarkastelemaan vaihtelevalla työajalla työskentelevän työajan toteutumista, jos työntekijä on sitä pyytänyt. Työehtodirektiivin täytäntöönpanon seurauksena tarkasteluvelvollisuus ei ole enää sidottu työntekijän pyyntöön, vaan työnantajalla on automaattinen velvollisuus arvioida työaikaehdon toteutumista vähintään 12 kuukauden välein. Velvollisuus koskee kaikkia työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia.
Velvollisuus tarjota uutta työaikaehtoa: Tarkastelussa työnantajan on arvioitava, osoittavatko tarkastelujaksolla toteutunut työaika ja työnantajan työvoiman tarve, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi. Jos näin on, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.
💡Esimerkki: Työntekijän työajan on sovittu olevan 0–30 h/vko. Tarkastelussa havaitaan, että toteutunut työaika on säännönmukaisesti ollut 10–30 h/vko. Työntekijälle on tarjottava vähimmäistyöajan nostamista 10 tuntiin viikossa, jos työnantajan työvoimatarve on myös todellisuudessa lisääntynyt (eikä johtunut esim. muiden työntekijöiden odottamattomista poissaoloista). Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin ehto pysyy ennallaan.
Tarkastelusta ilmoittaminen: Työnantajan on oltava aktiivinen ja ilmoitettava työntekijälle oma-aloitteisesti tarkastelun ajankohta. Lisäksi jos työntekijä tai tämän edustaja pyytää, työnantajan on annettava kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.
Korvaus perutusta vuorosta: Myös työvuorosuunnittelua koskevat vaatimukset vaihtelevaa työaikaa teetettäessä ovat lisääntyneet. Jos esimerkiksi työnantaja peruu vaihtelevaa työaikaa tekevälle sovitun työvuoron alle 48 tuntia ennen työvuoron alkua, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Korvausvelvollisuus tulee sovellettavaksi, jos työntekijällä ei ole muuhun, esimerkiksi työehtosopimukseen, perustuvaa oikeutta palkkaan tai korvaukseen perutusta vuorosta.
3. Osa- ja määräaikaisten työntekijöiden tiedonsaantioikeuksia on parannettu
Vastaus työajan lisäämispyyntöön: Työnantajaa koskevan uuden velvollisuuden mukaan työnantajan on annettava perusteltu vastaus, jos osa-aikainen tai määräaikainen työntekijä pyytää työsopimuksensa mukaisen työajan pidentämistä tai työsopimuksensa keston pidentämistä. Perustellun vastauksen sisältöä ei ole määritelty tarkemmin, joten työnantaja voi täyttää velvollisuutensa selostamalla lyhyesti, mistä syystä työaikaa tai määräaikaista työsopimusta voidaan tai ei voida pidentää.
Vastauksen antamisaika: Vastaus on annettava kirjallisesti kolmen kuukauden kuluessa pyynnöstä, jos työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti enintään 250 työntekijää, ja kuukauden kuluessa pyynnöstä, jos työntekijöiden määrä on tätä suurempi.
Poikkeukset: Velvollisuutta kirjallisen vastauksen antamiseen ei ole, jos:
työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle 6 kuukauden ajan; tai
työntekijän edellisestä vastaavasta pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Docue hoitaa puolestasi, että sopimuksesi ovat ajantasaisen lainsäädännön mukaisia
Vanhat sopimuspohjat ovat riski: Työelämä muuttuu alituisesti ja niin myös sen sääntely. Lainmuutosten seuraaminen voi olla raskasta ja aikaa vievää, minkä lisäksi se on harvoin ensimmäisenä yrittäjän to do -listalla. Vanhat sopimuspohjat saattavat tuntua tutuilta ja turvallisilta, mutta pahimmillaan vanhentuneisiin pohjiin tukeutuminen voi johtaa kalliisiin ja raskaisiin riitoihin.
Näin turvaat selustasi: Hyödyntämällä Docuen juristien laatimia asiakirjamalleja voit varmistua siitä, että sopimuksesi ja muut oikeudelliset asiakirjasi ovat paitsi laadukkaita myös ajantasaisen lainsäädännön mukaisia. Me juristit hoidamme lainsäädännön seuraamisen ja asiakirjamallien päivittämisen puolestasi – sinun tehtäväksesi jää vain asiakirjojen viimeistely.
Olemme päivittäneet seuraavien malliemme perhevapaaehdot niin, että ne ovat uuden perhevapaasääntelyn mukaiset:
Lisäksi olemme päivittäneet työsopimusmallimme niin, että ne täyttävät työehtodirektiivistä johtuvat uudet vaatimukset:
Kokeile Docueta maksutta rekisteröitymällä tästä.
Senja Paldanius