Värvningsförbud – vilken betydelse har det för anställningsavtalet?

Sammanfattning:

• Innebörden av förbudet: Värvningsförbud förlänger lojalitetsplikten och medför ett hinder för en tidigare arbetstagare att värva andra anställda till sin nya verksamhet.

• Förbudets omfattning: Ett värvningsförbud får endast omfatta de anställda som den före detta arbetstagaren haft direkt kontakt med eller som besitter särskild yrkeskompetens

• Förbudets bindningstid: Omfattar anställningen en vanlig arbetstagare sträcker sig arbetsgivarens berättigade intresse troligtvis inte längre än sex månader efter att anställningen upphört, varför ett längre villkor kan anses oskäligt. Vi på Docue har tagit hänsyn till viktiga tidskriterier i bland annat följande dokument:

  • Anställningsavtal

  • Anställningsavtal VD

  • Anställningsavtal för chefer

---

Vilken är innebörden av ett värvningsförbud?

Förlängd lojalitetsplikt: Under en anställning föreligger en lojalitetsplikt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Denna lojalitetsplikt medför att arbetstagaren inte är tillåten att bedriva eller bereda konkurrerande verksamhet samtidigt som anställningen pågår. Genom avtal kan lojalitetsplikten förlängas och gälla även efter anställningens slut. Detta görs genom exempelvis ett konkurrens- eller värvningsförbud.

Mildare åtgärd: Ett värvningsförbud är en mildare variant av ett konkurrensförbud. Den före detta arbetstagaren får inte rekrytera tidigare arbetskollegor till konkurrerande verksamhet, men till skillnad från vid tillämpningen av en konkurrensklausul är inte arbetstagaren själv förhindrad att ta arbete hos en konkurrent inom samma bransch. I och med att ett värvningsförbud inte är en lika ingripande åtgärd som ett konkurrensförbud kan ett förbudet vara befogat även om det inte skulle anses föreligga en tillräcklig grund för ett konkurrensförbud.

• Läs med om konkurrensförbud i anställningsavtal här.

• Se vårt avtal om konkurrensförbud i anställningsavtal här.

Arbetsgivarens fördel: Ett värvningsförbud bör kunna minska risken för att en arbetstagare startar upp en egen konkurrerande verksamhet, då denne inte kan dra nytta av sina kontakter från sin tidigare arbetsplats. Då värvningsförbudet även är en mindre ingripande åtgärd än ett konkurrensförbud innebär det att arbetsgivaren inte i alla situationer är skyldig att ersätta sin tidigare arbetagare för eventuellt inkomstbortfall, då förbudet inte i sig påverkar den tidigare arbetstagarens möjligheter till anställning på arbetsmarknaden.

Värvningsförbudets förutsättningar

1. Omfattning: Förbudet omfattar endast de parter som avtalat om det. Därigenom påverkar inte värvningsförbudet handlingsförmågan hos de kvarvarande arbetstagarna. Det innebär att det inte föreligger något hinder för övriga arbetstagare att på eget initiativ följa med en kollega till en ny konkurrerande verksamhet. Ett hinder mot sådan åtgärd hade endast förelegat om anställningsavtalet varit förenat med en konkurrensklausul.

   • Det föreligger heller inget hinder för en arbetsgivare som rekryterat en person med ett värvningsförbud att rekrytera fler personer från samma bolag. Det är således endast den tidigare arbetstagarens egna inblandning som hindras av förbudet.

2. Utsträckning: Värvningsförbudet omfattar endast de arbetstagare som den tidigare arbetstagaren arbetat med eller de arbetstagare som besitter särskild yrkeskompetens. Förbudet omfattar därigenom inte automatiskt all personal hos den tidigare arbetsgivaren.

3. Konkurrerande verksamhet: Det är inte skäligt att applicera ett värvningsförbud i situationer där arbetstagaren övergår till en verksamhet som inte konkurrerar med arbetsgivaren. I dessa situationer föreligger inget legitimt skyddsintresse från arbetsgivarens sida att åberopa förbudet.

4. Bindningstid: Ett värvningsförbud får inte vara utställt tillsvidare. Giltigheten av ett förbudet får sträcka sig endast en kortare period efter anställningens upphörande och ska enbart vara giltigt så länge det finns ett berättigat intresse hos den tidigare arbetsgivaren. Om ett värvningsförbud sträcker sig längre än sex månader efter anställningens upphörande föreligger en risk att den bedöms oskälig.

   • En enskild bedömning måste dock göras i varje enskilt fall. Vid fråga om högt uppsatta personer i verksamheten, som exempelvis chefer eller företagets VD, kan däremot i vissa fall en längre bindningstid anses befogad.

Hur tar Docue hänsyn till värvningsförbud?

På Docues webbplats hittar du en mängd avtal för alla möjliga situationer. I våra anställningsavtal ges du möjligheten att inkorporera ett värvningsförbud helt efter dina egna förutsättningar. Du kan välja mellan att skriva villkoret själv eller att använda dig av Docues egna villkor – som anpassas efter den information du lämnar.

Docue är skapat av jurister och IT-utvecklare för att du på ett enkelt sätt själv ska kunna skräddarsy dina juridiska avtal helt efter ditt företags förutsättningar. Genom att svara på frågor och ange dina specifika omständigheter automatiserar plattformen ditt dokument och ger dig ett avtal som matchar dina behov. Efter att avtalet är färdigt kan både du och din motpart enkelt skriva under avtalet med hjälp av e-signering. Juridik är enklast online, testa Docue redan idag!

• Anställningsavtal

• Anställningsavtal VD

• Anställningsavtal för chefer