Arbetsvillkorsdirektivet – högre krav ställs på arbetsgivare

Sammanfattning:

Arbetsvillkorsdirektivet införs: Arbetvillkorsdirektivet införs i svensk lag genom ändringar i flera redan befintliga lagar.

Större krav på arbetsgivare: De nya reglerna medför ett större krav på arbetsgivare bland annat vad gäller:

• Informationsplikt gentemot arbetstagaren vid ingången av en anställning.

• Utgivandet av skriftliga svar på en arbetstagares begäran om ökad arbetsbefattning eller sysselsättningsgrad.

• Arbetstagarens rätt till anställning även hos en annan arbetsgivare.

Reglerna träder i kraft 29 juni 2022: Docues jurister har arbetat intensivt med att uppdatera samtliga berörda avtal till att omfatta de nya arbetsrättsliga reglerna. Genom att använda dig av Docue kan du säkerställa att dina arbetsrättsliga avtal upprättas i enlighet med de nya reglerna. Som kund får du tillgång till avtalen 29 juni 2022 – samma dag som reglerna träder i kraft.

Förändringar i arbetsrätten

Flera förändringar av den svenska arbetsrätten är på gång, en del sker redan i slutet av juni medan andra träder i kraft i oktober. Sverige måste som EU-land införa det s.k. arbetsvillkorsdirektivet i sin egen lagstiftning. Införandet av arbetsvillkorsdirektivet kommer att medföra vissa förändringar av dagens arbetsrätt. Bland annat innebär förändringen nya uppdaterade villkor i lagen om anställningsskydd (LAS) som arbetsgivare måste ta hänsyn till. Det här blogginlägget kommer att handla om de förändringar som sker till följd av att arbetsvillkorsdirektivet från EU blir svensk lag. Mer information om förändringar i arbetsrätten hittar du här.

Med arbetsvillkorsdirektivet som svensk lag kommer förutsättningarna för arbetsgivare att ändras när det kommer till bland annat upprättandet av anställningsavtal. Syftet med arbetsvillkorsdirektivet är att förbättra arbetsvillkor genom att främja tydliga och mer förutsägbara anställningsvillkor. Bland annat kommer arbetsgivaren bli skyldig att underrätta arbetstagaren om de huvudsakliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Arbetsvillkorsdirektivet medför ändringar i flera arbetsrättsliga lagar.

Exempel på förändringar

Några viktiga punkter för arbetsgivare att känna till är nya regler för bland annat:

1. Arbetsgivarens informationsplikt vid anställning,

2. Arbetsgivarens skyldighet att lämna ett skriftlig svar om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller ökad sysselsättning,

3. Att anställning hos annan arbetsgivare under anställningen ska som utgångspunkt tillåtas.

Arbetsgivarens utökade informationsplikt

Arbetsgivaren får genom de nya reglerna en mer omfattande informationsplikt vid anställningar. Informationen ska lämnas till arbetstagaren vid anställningens början. Den utökade informationsplikten innefattar punkter som:

• Information om platsen för arbetets utförande, och om en sådan fast plats inte finns information om att arbetet utförs på olika platser eller att arbetstagaren själv bestämmer arbetsplatsen.

• Information om hur ofta och på vilket sätt den anställdes lön ska betalas ut (sättet kan anges genom exempelvis fastställande av utbetalning till ett visst bankkonto).

• Information om vad som ska gälla för mertids- och övertidsarbete samt vilken ersättning som utgår för denna typ av arbete.

• Information om arbetstagarens rätt till utbildning som hålls av arbetsgivaren

• Information om att arbetsgivaravgifter betalas in till staten av arbetsgivaren.

Vissa villkor måste delges redan inom 7 kalenderdagar medan andra villkor måste delges senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta. Då delar som omfattar arbetsgivarens informationsplikt förutsätter skriftlighet, rekommenderas det att anställningsavtal numera ingås skriftligen. Skriftliga anställningsavtal är att föredra även ur bevishänseende, men då en relativt stor mängd information förutsätts lämnas skriftligen kan det numera uppstå även andra problem med muntliga anställningsavtal.

Begäran om övergång till annan anställningsform eller ökad sysselsättning

En arbetsgivare måste lämna ett skriftligt svar om en arbetstagare med en tidsbegränsad anställning begär att få en annan anställningsform eller ökad sysselsättning, eller om en tillsvidareanställd begär ökad sysselsättning. Förutsättningen för att det ska föreligga en skyldighet för arbetsgivaren att inkomma med ett svar på en sådan önskan är att arbetstagaren varit anställd eller haft sammanhängande anställningar hos arbetsgivaren för en period på minst sex månader. Det förutsätter också att arbetstagaren inte är provanställd.

Arbetsgivaren måste lämna svar till en arbetstagare som uppfyller kraven inom en månad från det att framställan gjordes. I svaret ska även en motivering av beslutet framgå. En arbetsgivare som utgivit ett skriftligt svar till en arbetstagare är inte skyldig att inom en period på 12 månader utge ytterligare ett motiverat skriftligt svar till samma arbetstagare.

Anställning hos annan arbetsgivare under anställningen

En arbetsgivare får inte neka en arbetstagare att också ta anställning hos en annan arbetsgivare. Undantag till detta föreligger om den andra anställningen:

• är arbetshindrande,

• konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sådant sätt som kan orsaka skada, eller

• på annat sätt kan orsaka skada för arbetsgivarens verksamhet.

Bestämmelsen har till syfte att skydda och göra det mer förutsägbart för de arbetstagare som arbetar deltid och inte har någon fast heltidsinkomst.

Inte helt uttömmande

Ovan nämnda punkter är inte en uttömmande lista över samtliga ändringar som en arbetsgivare har att ta hänsyn till. Det är således av största vikt att arbetsgivare är säkra på att samtliga regler efterföljs. Gamla mallar för exempelvis anställningsavtal kommer inte att vara tillräckliga för att uppnå de nya kraven på arbetsgivaren. Det är därför viktigt att alla arbetsgivare noggrant ser över såväl sina anställningsavtal som sin verksamhet för att säkerställa att samtliga regler efterföljs.

Hur säkerställer arbetsgivare att de följer de nya reglerna?

Det enklaste sättet att se till att dina avtal är uppdaterade enligt gällande lagstiftning är genom att använda dig av Docue. På Docue har vi tagit fram en interaktiv plattform där avtalen ändras helt efter dina förutsättningar. Våra jurister kodar själva in avtalen och du kan vara säker på att samtliga avtal är uppdaterade i enlighet med de nya arbetsrättsliga reglerna.

Docues jurister, med expertis inom bland annat arbetsrätt, har arbetat intensivt med att justera berörda arbetsrättsliga avtal på plattformen. Den 29 juni 2022 träder de nya bestämmelserna i kraft, där och då hittar du alla relevanta avtal i uppdaterad form på vår hemsida. Det är viktigt att samtliga arbetsgivare är väl införstådda med de kommande förändringarna. Om en arbetsgivare agerar i strid med bestämmelserna kan det få konsekvenser i form av bland annat skadestånd. Observera dock att det inte föreligger något krav på att redan befintliga anställningsavtal måste anpassas efter de nya reglerna.

De dokumentmodeller som har reviderats utifrån ovan nämnda arbetsrättsliga lagändringar är våra följande:

• Anställningsavtal

• Anställningsavtal för chefer

• VD-avtal

• Ändring av anställningsvillkor

Redan befintlig kund? Du som redan är kund hos Docue kan enkelt anpassa dina framtida avtal efter de nya arbetsrättsliga reglerna. Från och med den 29 juni 2022 kommer samtliga avtal på plattformen att vara uppdaterade och redo att användas inom ditt företag.

—

Tags: arbetsrättsvillkorsdirektivet, nya las, nya las regler.