Henkilöperusteinen irtisanominen helpottuu 1.1.2026 – tätä se tarkoittaa käytännössä
Työntekijän irtisanomiselle on asetettu tiukat edellytykset ja menettelylliset säännöt, joita työnantajien on noudatettava. Nyt irtisanomissääntelyä ollaan muuttamassa niin, että työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvällä syyllä helpottuu. Lue alta, mikä muuttuu ja miksi.
Tavoitteena rohkaista rekrytoimaan
Uudistuksen pääkohdat: Paljon keskustelua herättäneet henkilöperusteista irtisanomista koskevat muutokset astuvat voimaan 1.1.2026. Muutoksilla alennetaan irtisanomiskynnystä ja poistetaan työnantajan velvollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä tietyissä tilanteissa. Tavoitteena on tällä tavoin purkaa työllistämisen esteitä ja rohkaista yrityksiä rekrytoimaan. Uudistus on tärkeä varsinkin pienyrityksille, jotka pitävät tätä nykyä irtisanomisen juridisia riskejä merkittävänä esteenä työllistämiselle.
Lue lisää: Lisätietoja irtisanomiskynnyksen madaltamisesta voi lukea esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön verkkosivuilta täältä.
Irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy
Nykyään vaaditaan asiallista ja painavaa syytä: Voimassa olevan lain mukaan työntekijän työsopimus voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella vain asiallisesta ja painavasta syystä. Jatkossa irtisanomiseen riittää asiallinen syy.
Tällainen toiminta voi ylittää irtisanomiskynnyksen: Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa
työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan; tai
työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Perusedellytykset pätevät yhä: Vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät jatkossakaan muodosta asiallista syytä irtisanomiselle. Irtisanomisperuste ei luonnollisesti saa olla myöskään hyvän tavan vastainen, mielivaltainen tai syrjivä.
Sallituista irtisanomisperusteista säädetään lain tasolla
Esimerkkiluettelo antaa suuntaviivaa: Uutena asiana lakitekstiin tuodaan esimerkkiluettelo sallituista irtisanomisperusteista. Nimenomaisesti sallittuina perusteina mainitaan:
Työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen
Töiden laiminlyönti
Perusteeton poissaolo
Epäasiallinen käytös
Huolimattomuus työssä
Tapauskohtainen kokonaisharkinta: Esimerkkiluettelo ei ole tyhjentävä, ja oikeuskäytäntö tulee näyttämään, miten perusteita arvioidaan käytännön soveltamistilanteissa. Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet.
Velvollisuus tarjota muuta työtä kevenee
Uudelleensijoitusvelvollisuus nykyään: Työnantajan on pääsääntöisesti selvitettävä ennen irtisanomista, voitaisiinko irtisanominen välttää siirtämällä työntekijä muihin tehtäviin. Nykyään työnantajalla on tämä velvollisuus riippumatta siitä, liittyykö käsillä oleva irtisanomisperuste työntekijän moitittavaan menettelyyn vai työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen.
Näin velvollisuus kevenee: Jatkossa työnantajalla on velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin on esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet olennaisesti ja pitkäaikaisesti sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi. Tällaiset tilanteet eivät lähtökohtaisesti liity työntekijän moitittavaan menettelyyn työssä, minkä vuoksi työsuhteen jatkuvuutta on perusteltua suojata muunlaisia tilanteita enemmän. Muissa tilanteissa uudelleensijoitusmahdollisuuksia ei enää jatkossa tarvitse selvittää.
Mikä ei muutu?
Alisuoriutumisen merkitys säilyy ennallaan: Työntekijän alisuoriutumista ei mainita uudessa laissa erikseen esimerkkinä asiallisesta irtisanomisperusteesta. Alisuoriutumisen merkitys irtisanomiseen oikeuttavana menettelynä kuitenkin säilyy samaan tapaan kuin tähänkin asti, ja sitä arvioidaan jatkossa uuden lain mukaisilla kriteereillä. Alisuoriutuminen voi siis jatkossakin olla irtisanomisperuste, kunhan muutkin irtisanomisen edellytykset täyttyvät.
Muut työsuhteen päättämistilanteet pysyvät ennallaan: Lakimuutos ei vaikuta koeaikapurun, työsopimuksen purkamisen tai tuotannollis-taloudellisen irtisanomisen perusteisiin. Lisäksi varoitusmenettelyn sisältö säilyy ennallaan, vaikka alun perin myös siihen liittyvää sääntelyä suunniteltiin muutettavan.
Docuella hoidat työsuhteen päättämistilanteet asianmukaisesti
Asiakirjamallit kaikkiin päättämistilanteisiin: Aina työsuhteet eivät suju toivotulla tavalla, vaan saattaa tulla tarve luopua työntekijästä. Näissä valitettavissa tilanteissa Docue on tukenasi tarjoamalla asiakirjamallit, joiden avulla hoidat irtisanomisen sopuisasti ja juridisesti oikein. Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä hoituu seuraavilla asiakirjamalleillamme:
Aina ajantasaiset mallisisällöt: Hyödyntämällä Docuen juristien laatimia asiakirjamalleja voit varmistua siitä, että työsuhteen asiakirjasi ovat paitsi laadukkaita myös ajantasaisen lainsäädännön mukaisia. Palvelun henkilöperusteista irtisanomista koskevat sisällöt tullaan päivittämään uuden sääntelyn mukaisiksi lakimuutoksen tullessa voimaan 1.1.2026.
Kirjoittaja on Docuen juristi.
Senja Paldanius