Yt-lain muutokset astuvat voimaan 1.7.2025 – lue tärkeimmät pointit
Yhteistoimintalaki (“yt-laki”) sääntelee työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja vuoropuhelua työpaikoilla. Laki koki kokonaisuudistuksen muutama vuosi sitten, ja uusia muutoksia on taas tulossa 1.7.2025 alkaen. Lue alta, mikä muuttuu ja miten sinun kannattaa työnantajana varautua muutoksiin.
Tavoitteena keventää pk-yritysten hallinnollista taakkaa
Uudistus pähkinänkuoressa: Yt-lain keskustelua herättäneet muutokset astuvat voimaan 1.7.2025. Muutoksilla nostetaan lain soveltamiskynnystä ja lyhennetään muutosneuvottelujen kestoa. Lisäksi uutena asiana säädetään työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavasta ajasta. Uudistuksen myötä yritykset voivat reagoida muutostilanteisiin nopeammin ja hallinnollinen taakka kevenee erityisesti pienissä yrityksissä. Tavoitteena on tällä tavoin purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa yritysten toimintaedellytyksiä.
Lue lisää: Lisätietoja yt-lain muutoksista voi lukea esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön verkkosivuilta täältä.
Lain soveltamiskynnys nousee 50 työntekijän yrityksiin
Näin soveltamisala muuttuu: Yt-lakia sovelletaan nykyisin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. 1.7.2025 alkaen lain yleinen soveltamisala nousee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin. Laissa tullaan kuitenkin säätämään tietyistä velvoitteista työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20–49 työntekijää. Katso seuraavasta taulukosta, miten yt-laki tulee soveltumaan eri kokoluokan yrityksiin ja yhteisöihin:
Yrityksen tai yhteisön työntekijämäärä | Yt-lain soveltuminen |
|---|---|
Vähintään 50 työntekijää |
|
20–49 työntekijää |
|
1–19 työntekijää |
|
Muutosneuvottelujen vähimmäiskesto puolittuu
Kohteena työvoiman vähentämisneuvottelut: Neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvan työnantajan on käytävä muutosneuvottelut (ent. yt-neuvottelut) tietyissä yrityksen muutostilanteissa, kuten harkittaessa työvoiman käytön vähentämistä taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Työvoiman käytön vähentämisellä tarkoitetaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Neuvotteluaika nykyään: Yt-laissa säädetään työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen vähimmäiskestosta. Neuvotteluja tulee nykyisin käydä joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Sovellettava neuvotteluaika riippuu yrityksen koosta sekä suunniteltujen vähennysten luonteesta ja laajuudesta.
Neuvotteluaika jatkossa: Lakimuutoksen myötä työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen vähimmäiskesto lyhenee puolella. Jatkossa neuvottelujen vähimmäiskesto on siis joko seitsemän päivää tai kolme viikkoa, riippuen henkilöstömäärästä ja neuvoteltavista asioista.
Työnantajan vastuu korostuu: Neuvotteluaikojen lyhentäminen koskee sekä säännöllisesti vähintään 50 työntekijää että säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviä työnantajia, jotka ovat neuvotteluvelvoitteen piirissä. Työnantaja on jatkossakin velvollinen varmistamaan, että kaikki vaaditut asiat ehditään käymään läpi myös lyhyemmässä neuvotteluajassa.
Työvoimapalveluille tulee varata aikaa
Neuvotteluesitys työvoimaviranomaiselle: Muutosneuvottelujen koskiessa työvoiman käytön vähentämistä työnantajan on annettava neuvotteluja koskeva neuvotteluesitys tiedoksi myös työvoimaviranomaiselle. Tarkoituksena on informoida työvoimaviranomaista mahdollisista tulevista vähentämistoimenpiteistä, jotta se voi varautua työllistymistä tukevien työvoimapalveluiden järjestämiseen.
30 päivän aikaraja: Uudistuksen myötä lakiin lisätään uusi säännös, joka koskee näiden työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Aikaa sovelletaan, jos muutosneuvottelut käydään siksi, että työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Jatkossa irtisanottujen työntekijöiden työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.
Miten toimia uudistuksen myötä?
Tutustu muutoksiin nyt: Nyt on viimeistään aika perehtyä tuleviin muutoksiin ja selvittää, mitä niiden voimaantulo merkitsee omalle yritykselle. Erityistä tarkkuutta edellytetään 20–49 työntekijää työllistäviltä työnantajilta, joiden velvollisuuksiin tulee eniten muutoksia.
Olemme tukenasi: Jos muutosneuvottelut tulevat jossain vaiheessa ajankohtaiseksi, ei huolta. Docuen laadukas ja täysin digitaalinen palvelukokonaisuus auttaa sinua neuvottelujen läpiviemisessä. Voit hoitaa neuvottelujen dokumentoinnin helppokäyttöisillä asiakirjamalleillamme:
Aina ajantasaiset juridiset sisällöt: Hyödyntämällä Docuen juristien laatimia asiakirjamalleja voit varmistua siitä, että työsuhteen asiakirjasi ovat paitsi laadukkaita myös ajantasaisen lainsäädännön mukaisia. Me juristit hoidamme lainsäädännön seuraamisen ja asiakirjamallien päivittämisen puolestasi – sinun tehtäväksesi jää vain asiakirjojen viimeistely.
Kirjoittaja on Docuen juristi.
Tags: yt lain muutokset, yhteistoimintalain muutokset
Senja Paldanius